CindyLinz
2017.12.5
壞老闆逍遙法「內」之道
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一例一修、七天假、加班費的認定、基本工資、連續工作天數與時數的限制等等，是身邊好朋友們討論好一陣子的議題。我覺得憂心，我覺得持保護勞工立場的一方，想要推行的方案真是糟糕透了。啊！我不是要說資方善良所以不要給他們找麻煩，我是要說資方有夠壞，所以這些方案即便順利地推行下去，一個壞老闆還是能在其中合法地悠遊自在。我希望大家省下一些耗在這部分的腦力，多分一些來設想其他比較有用的方法 (不過對於有夠粗糙的修法流程，該罵的還是要繼續罵)
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這些規定會給壞老闆帶來一些損失，勞工在短期 (老闆還沒有確定事情發展情況以前) 可以撈到好處，但是長期來說等到事情穩定了而平衡下來，勞工在法案方面帶來的好處會回到原點，並且應該會比原本再更差一點，壞老闆不會甘於自己吃下所有損失，他會讓員工也承擔一部分。如果是在老闆較劣勢而員工較優勢的情況，員工分擔的佔比會比較低；而如果是老闆較優勢而員工較劣勢的情況，大部分損失都會轉嫁在員工的身上。糟糕的是，處境比較劣勢的員工，應該也是我們初衷裡比較想保護的勞動者。
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「壞老闆」的角色設定
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作為討論的基礎點，我們先設定一下「壞老闆」的屬性：守法的摳門老闆。
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雖然有更壞的不守法的老闆存在，但畢竟對於根本沒打算守法的老闆，法規規定對他們就更沒用了。對於他們我們要討論的是勞檢與法律執行的徹底程度。我們先簡化一點假設執法都是徹底的，先只討論守法的壞老闆就好，看看守法的壞老闆就能悠哉到什麼地步。
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而摳門的部分，我們設想這老闆的個性是個死要錢。他的良心從來不會覺得痛，因為他根本沒有良心；他不在意別人的處境困難或是危險；為了錢，他也不在意自己的面子或大眾觀感。只要是法律允許的範圍內，他總是盡可能地作到最狠，謀求自己的利益最大化。並且請大家在看討論的時候要留意一下：這位壞老闆不是修法以後才狠，他以前也是一樣狠。
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七天假
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法規規定每年要多給 (或是補給) 七天假，守法的壞老闆可以怎麼作？
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先討論比較簡單的情況，我們假設在少七天假的時候，壞老闆的某位員工的月薪比最低基本工資高一截 (目前規定是月薪 22k) ，每個月拿四萬。為舉例計算方便，我們再假設少七天假的時候一年有 250 工作天。現在規定要多給 (補給) 七天假了，所以守法的老闆以後只會要求員工每年上班 243 天，可以多休息七天。
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壞老闆會想把這員工的薪水大約調降為 40000 ÷ 250 × 243 = 38880 元。員工多了七天假，但從一年的加總看下來，它們的本質都是無薪假。或直另一個角度看：員工每年會少賺 40000 × 12 - 38880 × 12 = 13440 元，13440 ÷ 7 = 1920，每一天的假都是員工自己花 1920 元向壞老闆買來的。
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降薪水會對公司有一些負面影響，例如說工作士氣等等，不過壞老闆不在意，反正在壞老闆的血汗公司本來就沒有士氣這回事。然而，勞基法有規定，在勞動條件一樣的時候，不可以片面調降工資 (雖然我不確定一年工作日變少還算不算是「勞動條件一樣」)。不過就算不能簡單地降薪水，壞老闆一定能用的方法就是資遣員工再開較低的起薪重新招聘，這作法的成本是對每一位想這樣調整的員工要付一筆資遣費與一筆重新招募以及新人訓練。所以舊勞工能受益的空間額度上限就是一筆資遣費與一次成功招聘的成本 (包含若干次失敗的成本) 與一次新人訓練，也就是壞老闆如果覺得用這技巧降薪水省下來的錢還不夠 cover 這個空間額度的話，壞老闆會打消降薪水的動作。不過這個成本是一次性的，降薪水的影響是長遠的，所以除非老闆這公司打算不久要收掉了，不然依時間攤下來其實這個受益空間蠻小的。另外，如果考慮壞老闆的公司流動率不低，那麼只要等一陣子舊員工自行離職以後就好了，不會額外多付資遣與招聘訓練的成本 (因為那是本來就在 schedule 上的支出)。以下為了討論方便，我就都簡略地說成調降薪水，雖然實際上可能是解僱再聘新人的形式。
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如果員工原本的薪水就在基本工資附近，老闆想要的降幅可能會過低，那麼情況會不太一樣。我們在後面的段落再討論壞老闆向下突破最低基本工資的方法。
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至於為什麼壞老闆過去會給月薪四萬而不是 38880 或甚至最低基本工資 22k，又為什麼修法後調降會落在 38880 附近而不是貪心地降更低，為什麼壞老闆會計較得這麼「公平」，我們也在後面的段落裡討論。
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不過如果再深入計較一點，其實那 7 天的每天價值比其他 243 天還要高，要一個一年已經上班 243 天的人再多上 7 天班，每日工資的單價如果不給更高一點應該是叫不動的。所以反過來看，就是如果補給 7 天假的話，壞老闆也會用較高的單價把工資要回去，薪水調降的幅度會比上面的例子再高一點點，這 7 天假員工每一天要花超過 1920 元 (也許 2000元) 向老闆買。
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加班認定
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另一個看起來有傷資方利益的是加班費以 4 小時為計算單位，還有休息日的加班費為 2 倍，比平日的 1.5 倍更高。員工如果加班 1~3 小時，也是以 4 小時加班來計算，所以看起來如果通常加班時間比 4 小時低很多，或是有些加班是在休息日而不是平日，員工可以多賺到一些額外的加班費。
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這只是看起來而已，壞老闆還是有應變之道。
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公司長期在經營，老闆會看出來 (或是估計出來) 平均來說各員工加班的分佈如何，知道你通常加班多久，休息日又佔了多少。為了舉例方便，我們舉穩定而簡化的例子，實際的情況會比這複雜，不過各位可以從簡單的例子裡感受一些事情。我們假設某員工在修法前修法後的上班加班情況是一樣的，非加班的部分週一到週五每天八小時一共 40 小時，而加班的部分平日每天 1 小時 (共 5 小時)，週六 2 小時。
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在舊制裡，如果本薪為 N，那麼加班費的部分可以再拿 N × 7 × 1.5 ÷ 40，加上本薪一共是 1.2625 × N，如果本薪四萬的話，他一個月可以拿 50500 元。
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在新制裡，加班費的部分每天要算為 4 小時，而且週六 (假設是休息日) 要以 2 倍計算，所以加班費的部分是 N × (5 × 4 × 1.5 + 1 × 4 × 2) ÷ 40 = 0.95 × N，加上本薪就是 1.95 × N，如果本薪四萬的話，現在可以拿 78000 元，多了 78000 - 50500 = 27500元，真好！但這不是真的，等到局面確定了，壞老闆會把員工的本薪 N 從四萬調降為 25897，讓這本薪 1.95 倍以後 50499，和原本的總收入差不多。
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加班費看起來變多了，如果只看加班費的部分，實際上也真的變多了，不過它本質上算是拿員工自己的本薪出來再發還給自己。
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最低基本工資
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我們來看壞老闆怎麼對付最低基本工資吧。
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假設在沒有基本工資的規定時，壞老闆手下的某個職位的薪資水準是每個月一萬元。這個職位有 100 個，而且處於一個平衡的狀態，也就是說每年都有若干人離職或被開除、人力缺口補充得也蠻快的，適任而想進來的人也不太需要等待開缺，幾乎隨時自己想要就進得來。也就是人力市場上想在這職位工作的人也差不多剛好就是 100 人。這意思是說，一個特定的工作內容，一個月一萬元的薪水，隨時有大約 100 個人願意做。
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當法規規定最低月薪要給 22k 之後會發生什麼事呢？職位應該合理假設還是 100 人左右，然而勞工做一樣的事情付出一樣多，現在可以多拿 12k，適任而且想要進來這個位置工作的人就變多了。會變多多少不一定，我們假定現在有 300 個能力條件適任的人想要這份工作。僧多粥少，在這 300 個人之間，必須有一些方式來決定出哪 100 個人可以獲得工作。
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如果 300 個人都是適任的，假設各人額外的能力對此工作的助益也不大，那老闆會怎麼選人呢？當然與老闆交情好的應該會優先錄取吧～所以大家就要來比交情了。每位老闆的個性不一樣，對他攀交情的方法也不同，所以面對不同老闆要努力的方式比較發散一點。
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如果壞老闆是個見錢眼開的死要錢，那麼送他紅包應該是套交情最有效的方法了。紅包越大交情越好，交情最好的前 100 名，就是紅包最大的前 100 個人。要送到多大的紅包可以獲得這份工作呢？這標準不是老闆決定的，有心想進去的員工必須送到讓 300 個人中的 200 個人都決定寧可放棄與之競爭的時候才可以。回想一下，在沒有規定最低基本工資的時候，有 100 個人願意每個月只拿一萬做這個工作，至少這 100 個人如果拿了 22k 以後減去吐回去的紅包錢，只要剩下來還有一萬塊就可以接受。也就是說，包的紅包如果平均算下來每個月不到 22k - 10k = 12k 的話，是無法讓這 100 人放棄的。獲得工作的人所送的紅包，平均算下來每個月至少要給 12k，這剛好就是原本的行情薪資與最低基本工資之間的差距。
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如果老闆沒有那麼明顯愛錢，那麼勞工套交情的門路會更加混亂複雜，勞工們首先要付出不小的成本來找出老闆屬意的決勝標準是什麼，也許有些人會每天一大早去老闆的家門口等著請安，有些會無償接送老闆的小孩上學，有的會無償當老闆的跑腿，或是一些見不得人、不能合法坦蕩寫在工作內容裡的工作。老闆不一定會收到 12k，但是勞工的付出如果能換算等值金額的話，代價不會低於 12k，因為他付出的程度要能擊敗多出來的 200 位競爭者、要能排進前 100 名。如果老闆是個死要錢，其實還算是比較好的情況。
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比起沒有最低基本工資的規定，這個局面是比較糟糕的。在沒有規定的時候，入選的 100 人拿工資一萬塊、沒入選的人就是想拿超過一萬塊而放棄的人，他們一看就能知道自己不想做。然而在有規定的情況下，一萬與規定之間的 12k 差距，沒有明確的勞務對價關係，而且因為法律的限制所以也不敢講清楚，以免被認定為實質減薪。在沒有明確的對價關係下，勞工的付出就很可能會合法地付諸流水了：例如說某勞工的紅包沒包夠，平均一個月只有 9k，排不進前 100 名，無法獲得工作。但是這 9k 明面上不是用來買工作的，是用來買交情的，所以不因為沒有獲得工作而退費。他實際上也真的有買到交情，只是交情不夠高到可以獲得工作而已。類似地，在沒那麼明顯死要錢的老闆身邊，勞工會花很多的成本摸索或是馬屁拍到馬腿上，最後還是沒有獲得工作，儘管老闆沒有得到實質好處，但勞工還是付出了，而且放水流了……
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如果公司比較大，有好幾個股東組成，又或是執行長與股東是分開的，那麼找出套交情的正確對象又會再更困難一點。也許有些情況下要套交情的對象是公司的人力資源部，這情況塞紅包如果被發現，會有對股東背信的風險，所以勞工要付出更多心血，把它變成不那麼明顯是在送錢，或是提供一大堆額外的莫名其妙的勞務。公司老闆不一定能獲得多少，也可能什麼都沒獲得，但是勞工的付出是不會少的，因為他要能獲得聘用，還是要擊敗多出來的 200 個人，努力排進前 100 名。
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實際上常聽到的是另一種情況：公司跟勞工談好，稅務上登記給了 22k，但實際上只有給 10k。這是貨真價實的違法，超出一開始假設的壞老闆「守法摳門」的範圍。但這是這個違法情節的實質影響，應該比上述守法情節的亂象來得好，違法的作法反而對大家比較好，真是吊詭。所以實務上應該是以這種違法方式的作法，會比合法送紅包攀交情的為多。
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超時工作
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只要有心，工時就可以突破。無論是一天最多 12 小時的限制、每週多少小時、每月多少小時、還是連續上班幾天的限制。
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不過這邊要注意一個點，壞老闆如果要員工超時工作，目的不是要拗員工免錢多做工。超時的工作，壞老闆還是會補足行情範圍的工資，而且每小時工資的單價還會更高，因為超時勞累傷身不舒服，單價不出更高的話會找不到願意的人。這不是因為壞老闆良心發現，大家要倒過來想，如果老闆能夠在不加工資的情況下拗人再多工作，那麼在還沒有加工作的情況下，他怎麼可能不砍薪水？如果在不計算額外工時的時候，老闆已經把薪水砍到不能再砍了 (再砍就會缺工的程度)，那麼對於額外的工時，老闆一定會付出額外的工資。
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突破工時的作法，大方向就是多開一家公司，讓勞工在兩間公司兼職，如果每天在一間公司上班 8 小時，再在另一間上班 8 小時，兩邊都沒超時，而加起來就 16 小時。員工會願意配合兼職，我不是指幸福快樂我願意的那種願意，而是在舊制裡無力拒絕超時加班的員工，在新制裡也沒有新的因素會讓他能拒絕兼職。
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不同行業的規避方式，其型態差異很大。目標就是要讓它在法規認定上視為兩個獨立的公司，但實際上員工的工作方式盡可能不被影響：例如說一間咖啡店隔成兩間咖啡店，員工前八小時與後八小時交換到另一邊上班等等…不過我不知道具體的認定條件為何，所以我在這邊還沒辦法講出比較確定可用的規避例子。
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因為不同行業的規避型態會很不一樣，要用法規手段來防止規避，這規定一定是極度模糊的、或是極度複雜的。極度模糊或是極度複雜的法規，這與「法治」的目標是違備的，積極實行下去會成為一個人治的角落。
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技術上來說，勞工超時工作是自願的 (或是說成被自願的，也許大家看了比較不刺眼)。勞工是先陷落在一個局裡，而在那個局裡，勞工覺得選擇超時工作為上算。如果我們想改善勞工的處境，我們要去改善那個局，而不是單純地想把超時工作這個選項去除掉。如果沒有改善那個局，而拔掉超時工作這個選項，那我們只是讓陷在局裡的勞工少了他覺得最好的選擇，逼他只能選擇更差的選項，勞工的處境會更慘。
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「身體健康最重要，如果過勞失去了健康，賺再多的錢也是枉然。」這樣的句子表面上看起來很對，誰會為了多賺點錢而賠上自己的健康與生命呢？但是如果把這句子轉換一下，「你願不願意犧牲自己的健康，換來孩子的溫飽？」「你願不願意超時工作，讓你的孩子可以順利完成學業？」「你想艱困一輩子，還是拼命三年，換一個翻身的未來？」超時工作有過勞死的風險，但不是每個超時工作的人都這麼死了，真的死掉的案例是很少數，所以人們選擇賭一下的機會還蠻大的。甚至如果賺來的錢不是用在自己的享受，而是用在自己心繫的人身上，自己的身體健康就沒那麼重要了。
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如果陷落的局面沒有改善，勞工自己會去努力想辦法超時工作。我們對超時工作的禁止，反而是增加勞工尋求超時工作時的額外負擔。我們應該花心力於改善局面，而不是簡單拔除超時工作的機會。我們努力的方向應該是了解並改善局面，讓勞工有比超時工作更好的選擇。
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規避勞基法規的最終解決方案
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這個方法可以用來規避所有保護勞工的規定，就是把所有的勞工都變成資方。只要每一個員工都去作營業登記，每一個員工都是老闆、都是自僱者，員工們各自的一人公司再跟壞老闆的公司簽合作合約。壞老闆公司與員工公司之間合約的價金就不再受勞基法限制，而勞工超時工作是員工一人公司的責任，不過員工公司裡唯一的勞工就是負責人自己。技術上來說，此後這個社會再也沒有勞工問題，因為這個社會連一個勞工都不存在了……
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這麼作是有成本的，營業登記會帶來額外的文件作業，我想這也是為什麼社會還沒有走到這一步。不過在勞基規定帶來的成本提高，比營業登記的成本還高的話，它就會沒有懸念地成為主流作法。目前有些產業的已經常見這個現象，例如說靠行的貨運司機、遊覽車司機等等，這產業會先一步變成這個型態，應該跟它的工作型態特別跟勞基法不合，以及獲利程度足以 cover 營業登記的額外成本有關。
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資方會有損失，但不是把利益分給勞方
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不但損失不是來自於把利益分給勞方，而且勞方還要一起分擔損失。
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有這些規避的方法，但壞老闆還是有損失的。實行這些規避的方法，多少都會有額外的成本，除了要作調整這件事本身就有成本以外，例如說如果一年的工作日比原本略少，而如果公司需要的總工作量還是一樣多的話，那就需要加人進來做，總人數較多，管理成本也會略為提高，訓練新人的頻次也會增加等等。這些額外花費都不會讓勞工受益，只是公司做了一些事把它耗掉…
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壞老闆不會自己吸收所有的損失，他會用減薪的方式讓勞工也替他分擔一些。會分多少不一定，原則上是如果勞工越劣勢，也就是排隊等著進公司取代勞工的越多，那麼勞工擔負的比例就會比較高；而如果勞工對老闆來說是難得的人才，而且離職也會有很多不差的地方可以去，那麼勞工擔負的比例就會比較低。不過更細節一點要怎麼看優勢劣勢的結構我就還沒有想得很明確了。
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反過來說，像以送紅包突破最低基本工資的辦法，它表面上有多出所得稅的負擔在勞工身上。就是以前面舉的例子來說，勞工實際上只有拿到一萬塊的薪水，但包給老闆的紅包一萬二不能抵稅，所以所得稅還是要以兩萬二來計算。這情況下多出來的所得稅成本，也不會只有勞工自己承擔，老闆會承擔一小小部分，使得薪水扣紅包之後應該會比一萬還高一些 (分擔部分勞工要繳的稅)。不過出現包紅包搶工作這樣的情況時，勞工應該都是非常劣勢，所以不會比一萬高多少。
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薪水與人力市場將老闆與員工在經濟方面緊密連結在一起，我們的法規無論是砍在哪一方身上，另一方都不會全身而退。而且承擔佔比是以他們之間的優劣勢結構決定的，跟我們表面上砍的是哪一方也沒有關係。
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會大受傷的是好老闆
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壞老闆會想很多的招來對付勞基法規定，所以這些規定對壞老闆的影響雖然有，但是相對不大。但是對好老闆的傷害就比較大了，好老闆可能在意員工士氣，可能在意社會觀感，所以不便於運用前述許多的規避方式。
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好老闆會紮實地承受正面衝擊。
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這會給壞老闆帶來競爭優勢。例如說如果要殺價競爭的時候，好老闆就會比壞老闆少了一截可以承擔的殺價空間，雖然不是說每個好老闆都會因而被擊倒，但這一定會帶來好老闆與壞老闆之間分佈的消長。而且，好老闆也可以學壞，也許就在看了這一篇之後…… (X
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至於說如果勞動條件劣於勞基法的公司，老闆會是好老闆嗎？我想是這樣，勞基法規定了好幾個獨立的不同方面，如果有一家公司在三個方面都優於勞基法很多倍，但是偏偏有一個方面劣於勞基法，我們也許不一定要將他歸類於壞老闆…像是假設一間公司每天工作 13 小時，但是管吃管住薪水高到破表，所以員工不需要花通勤時間也不用自己去找吃的，還能存很多錢。這公司就特別適合人生規劃是想先拼十年存第一桶金的人，在你情我願大家開心的前提下，我們也不一定要說它一定就是壞公司。
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不過，好老闆學壞之後比壞老闆多一個可以用的招：好公司常常設有高額的分紅獎金，用來提振士氣的。獎金要給多少砍多少，除了股東寫在公司章程規定好的比例以外，多給的部分完全不在法律的規範裡 (假設體質優良的好公司，股東們常會決定額外多給)，所以所有變多的加班費與多放假要多聘人之類的額外支出，都可以從分紅獎金裡扣。其實就算好老闆沒有學壞，也不一定是有意要扣，營運成本上升以後，獲利自然就會少去上升的這一截，分紅獎金本來就會等比例縮水。
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那現在資方在爭什麼
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其實我也不知道。我不覺得那些老闆都沒想到這些方法，這些方法只是我隨意想想就想到的，我不是老闆、我沒有員工，有沒有想到這些方法都不影響我的生計。而那些老闆的獲利是直接跟這個相關的，他們一定會更認真地想，而且他們都有與專業的會計等等的顧問合作，不可能沒有想出來。也許他們真超愛錢，所以對於這些規避時帶來的成本仍然覺得無法忍受；又也許他們想把大家的抗爭精力都耗在這裡，不要再往前一步，以免大家認真想出真的會對他們有大影響的方案，而且政客又方便向自己的支持者交待。不過這理由好像又太陰謀了……
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我們應該幫助勞工，我們需要聰明的方法
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自由市場派的信奉者多半反對政府插手干預市場運作，認為政府插手的每一個動作都會讓社會的總體利益下降。我認為後半句的說法通常是正確的，但我並不因此就完全反對政府干預的手，只是干預的方式要聰明。
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社會的總體利益是指所有人的利益總和，總體利益的上升不代表每一個成員的利益都上升，如果整體利益很大，但是失衡情況嚴重，這不是我們樂見的社會環境。如果能犧牲一些整體利益能換來較為平衡的狀態，有時候是值得的。可是干預的手法要聰明，不然我們會損失了整體利益，而且還是沒有換來平衡。
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(註：額外還有一些因素，是自由市場帶來整體利益最大化所以沒考慮到的：市場個體間內耗如欺騙等等的影響、知識資訊等具有共用財性質的東西對社會整體進步的影響，它因為實務上不容易限制為私有權利，所以在自由市場的競逐中看不見的手會傾向不去推動它)
142 | (註：另外，社會整體指的不是台灣，而是整個市場連結得到的地方都算。所以如果只是符合整體利益最大化，全都富在美國窮在台灣，也是一種合理發展，只是這種的整體利益最大化我不喜歡，應該很多人也不希望。)
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要聰明地干預自由市場，讓它往我們希望的方向改變，我們需要先了解自由市場的運作方式。我們要理解它背後的結構，然後再想方法來影響結構，而不是粗暴地在表面鋸箭。表面鋸箭不會解決問題，它只會讓問題變成我們不熟悉、更隱晦、難以觀察而且更難以處理的形式存在。
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聰明的方法是什麼，我還沒有完整的想法，我想分享一下我覺得正確的思考方向，以及不完整的想法希望收到拋磚引玉的效果，期待大家能想出完整而且可行的方法。
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勞工的自然行情升不上去，第一層原因是與別的勞工競爭
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我們先看勞工薪水行情的上限。行情薪水指的是在沒有最低基本工資限制時，會出現的薪水金額。如果有最低基本工資的話，那就是工資減去紅包以後剩下的部分。
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回想前面段落裡向下突破最低基本工資的討論，勞工要投入多少成本才能獲得工作，這個門檻不是壞老闆指定的，而是與別的勞工競爭的結果。以前面的例子來說，這 100 個職缺，是因為有 100 位願意實拿一萬塊的勞工存在，堅持要拿超過一萬塊的勞工，排名會在 100 名之外。所以能獲得工作的勞工，實拿薪水無法超過一萬塊。
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為什麼有這麼多人願意拿低薪？因為他們「覺得」沒有更好的選擇，如果自知有更好的選擇，人們普遍不會選擇屈就。我把「覺得」這個詞加上引號，因為人們的選擇只能基於自己的認知，而不能根據自己不知道的客觀真相 -- 即使它才是真相。
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勞工覺得沒有更好的選擇，一個可能是更好的選擇真的不存在，雖然更好條件的工作存在，但是這位勞工的能力條件不符合。一個可能是更好的選擇存在，只是勞工不知道。再想得寬一點，還有一種可能是目前勞工的能力條件不符合更好的工作，但是他應該可以學，技能點上去就可以了，可是他不知道他應該點什麼技能，因為他不知道需要多少、能花多少成本點技能，也不知道點了某技能以後能符合的工作機會能多賺多少。有限的資訊限制了勞工的選擇。
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反過來看，支持勞工薪水自然行情降不下去的原因，是勞工知道自己可以另謀高就，自己知道，那麼他就不需要接受比這更低的薪資水準。老闆如果過度砍薪水，大家會跑光，前提是知道有哪裡可以跑～
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改善資訊的流通可以健康地偏轉結構
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我覺得改善資訊的流通，可以改善結構，而且是以比較健康的方式來進行，因為它不是限制市場中個體的選擇性，反而會增加選擇性，所以它比較不會侵蝕自由市場自我調節的活力或增加虛耗。
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如果勞工能知道自己從事的工作內容，在全台灣有多少同性質的工作，薪資的中位數、平均數、四分位等等落於哪裡，工作內容的分類越細、工時如何、工作地區、年資之類的條件都分清楚更好，勞工就會知道自己的能力有沒有符合哪裡更好的工作，或是可以規劃往哪個目前還無法勝任的工作點技能 -- 如果有把握未來能賺回多少錢，現在就會知道可以拿多少成本來投資自己，貸款都敢。
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資訊的來源也許是公司的稅捐資料，揭露資訊的隱私問題是要考量的，這是我還沒有想得很清楚的地方。另外，目前也沒有公定的細緻的工作分類。這邊還有不少努力的空間。它能帶來的改善有多少我不知道，我相信會蠻不少的……
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改善資訊流通是有成本的，而且市場上沒有出現這樣的機制，也許就暗示了建構如此平台的花費，比大家能因此獲得的利益總和還要低，以致於看不見的手不賞臉。但它會讓適合的人去到適合的地方工作，讓有潛力的人勇於強化自己的能力，除了它能讓改善困頓人的生活，降低社會差距以外，它會讓社會上每一顆腦袋放在比較適合努力的地方，會更快更多地激發出有益的知識累積 -- 它是自由市場天生傾向不賞臉的共用財，但它實際上仍會增加社會的整體利益。
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自由市場是一頭兇猛的野獸
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自由市場是一頭兇猛的野獸，牠對社會沒有善意、也沒有惡意，但是牠有很強的能力。我們不該放任牠自己隨意亂衝，但最好也不要直接與牠對著幹。畢竟我們今日社會的運作靠牠帶來了許多好處，隨便侷限牠的能力會給我們帶來立即而明顯的退步，而且我們需要與台灣之外的國家競爭，即便我們能停下我們自己的野獸，我們也阻止不了外國的野獸向我們衝擊。
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無論你喜不喜歡自由市場，都請花一些時間來了解它運作的原理，然後我們要想方法巧妙地利用它。改善資訊流通是我想到的一個方法，但它應該不是唯一的方法，我只是因為自己剛好從事資訊業，所以習慣先從這個方面找解法。希望大家能把虛耗的時間省下來，各從自己的專長裡，我們找找能讓社會更好的方法。
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