├── .github
├── ISSUE_TEMPLATE
│ ├── документация.md
│ ├── у-вас-ошибка-.md
│ └── функционал.md
└── workflows
│ └── deploy.yml
├── .gitignore
├── .idea
└── .gitignore
├── .prettierrc.yml
├── CODEOWNERS
├── LICENSE
├── README.md
├── babel.config.js
├── blog
├── 2023-03-31-version-1
│ └── index.mdx
├── 2023-07-31-version-2
│ └── index.mdx
├── 2024-06-21-new-main-page
│ ├── img
│ │ └── new-main-page.png
│ └── index.mdx
├── 2024-06-27-featureban-how-to-play-the-game
│ └── index.md
└── authors.yml
├── docs
├── profession
│ ├── _category_.yml
│ ├── about.md
│ ├── antipatterns.md
│ ├── competencies
│ │ ├── _category_.yml
│ │ └── grades.md
│ ├── good-to-know.md
│ └── onboarding
│ │ ├── 01-to-team.md
│ │ ├── 02-to-company.md
│ │ ├── _category_.yml
│ │ └── index.md
└── roadmap
│ ├── _category_.yml
│ ├── assets
│ ├── dm-mindmap.svg
│ └── dm-roadmap.svg
│ ├── index.md
│ ├── management
│ ├── _category_.yml
│ ├── change
│ │ ├── _category_.yml
│ │ ├── context-analysis
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── cynefin-framework.md
│ │ │ ├── diagram-ishikaw.md
│ │ │ ├── five-whys.md
│ │ │ ├── pdca.md
│ │ │ └── reality-tree.md
│ │ ├── index.md
│ │ └── order
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── adkar.md
│ │ │ ├── index.md
│ │ │ ├── kotter-8-steps.md
│ │ │ └── model-kurt-lewin.md
│ ├── environment
│ │ └── index.md
│ ├── groups
│ │ ├── _category_.yml
│ │ ├── index.md
│ │ ├── organizations
│ │ │ └── _category_.yml
│ │ └── teams
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── re-design
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── team-topologies.md
│ │ │ └── unfix.md
│ │ │ └── start
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ └── kick-off.md
│ ├── job
│ │ ├── _category_.yml
│ │ ├── frameworks
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── lean.md
│ │ │ └── six-sigma.md
│ │ ├── index.md
│ │ ├── system-design
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── statik.md
│ │ │ └── vsm.md
│ │ └── tasks
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── planning
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── assets
│ │ │ │ ├── Monte-Carlo-Burndown-chart-full.jpg
│ │ │ │ ├── Monte-Carlo-Burndown-chart.jpg
│ │ │ │ ├── Monte-Carlo-Result-Probably.png
│ │ │ │ ├── Monte-Carlo-S-Curve.png
│ │ │ │ ├── Monte-Carlo-Throughput.png
│ │ │ │ ├── Monte-Carlo-with-risks.png
│ │ │ │ ├── Monte-carlo-all-experiments.png
│ │ │ │ └── monte-carlo-method.module.css
│ │ │ ├── monte-carlo-method.md
│ │ │ ├── revolvere.md
│ │ │ └── weekly-monthly-quarterly.md
│ │ │ └── prioritization
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── risk-assessment
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── raf.md
│ │ │ └── roam.md
│ │ │ └── scoring-models
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── ice.md
│ │ │ ├── rice.md
│ │ │ └── wsjf.md
│ ├── people
│ │ ├── _category_.yml
│ │ ├── index.md
│ │ ├── roles
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ └── paei.md
│ │ └── training
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── coaching.md
│ │ │ └── mentoring.md
│ ├── product
│ │ ├── business-domain
│ │ │ └── _category_.yml
│ │ ├── design
│ │ │ ├── _category_.yml
│ │ │ ├── assets
│ │ │ │ └── triple-diamond.png
│ │ │ └── triple-diamond.md
│ │ ├── economy
│ │ │ └── _category_.yml
│ │ ├── index.md
│ │ └── tools
│ │ │ └── _category_.yml
│ └── project
│ │ └── index.md
│ └── professional-growth
│ ├── _category_.yml
│ ├── coaching
│ └── index.md
│ ├── communications
│ ├── _category_.yml
│ ├── facilitation.md
│ ├── index.md
│ └── oratory.md
│ ├── manage-information
│ ├── _category_.yml
│ ├── index.md
│ └── knowledge-base
│ │ ├── _category_.yml
│ │ ├── second-brain.md
│ │ ├── showcases.md
│ │ ├── wiki.md
│ │ └── zettelkasten.md
│ ├── technical-skills
│ └── index.md
│ └── training
│ └── index.md
├── docusaurus.config.js
├── package.json
├── sidebars.js
├── src
├── components
│ ├── BlinkingSwitchboard
│ │ ├── index.js
│ │ └── styles.module.css
│ ├── BlogHere
│ │ ├── index.js
│ │ └── styles.module.css
│ ├── Faqs
│ │ ├── index.js
│ │ └── styles.module.css
│ └── HomepageFeatures
│ │ ├── index.js
│ │ └── styles.module.css
├── css
│ └── custom.css
├── pages
│ ├── index.js
│ └── index.module.css
└── theme
│ ├── Footer
│ ├── Copyright
│ │ └── index.js
│ ├── Layout
│ │ └── index.js
│ ├── LinkItem
│ │ └── index.js
│ ├── Links
│ │ ├── MultiColumn
│ │ │ └── index.js
│ │ ├── Simple
│ │ │ └── index.js
│ │ └── index.js
│ ├── Logo
│ │ ├── index.js
│ │ └── styles.module.css
│ ├── index.js
│ └── styles.module.css
│ └── Navbar
│ ├── ColorModeToggle
│ ├── index.js
│ └── styles.module.css
│ ├── Content
│ ├── index.js
│ └── styles.module.css
│ ├── Layout
│ ├── index.js
│ └── styles.module.css
│ ├── Logo
│ └── index.js
│ ├── MobileSidebar
│ ├── Header
│ │ └── index.js
│ ├── Layout
│ │ └── index.js
│ ├── PrimaryMenu
│ │ └── index.js
│ ├── SecondaryMenu
│ │ └── index.js
│ ├── Toggle
│ │ └── index.js
│ └── index.js
│ ├── Search
│ ├── index.js
│ └── styles.module.css
│ └── index.js
├── static
├── .nojekyll
├── fonts
│ ├── PTSansCaption-Bold.ttf
│ ├── Ubuntu-Bold.ttf
│ ├── Ubuntu-Light.ttf
│ ├── Ubuntu-Medium.ttf
│ ├── Ubuntu-Regular.ttf
│ └── UbuntuMono-Regular.ttf
└── img
│ ├── Rating.jpg
│ ├── Rectangle675.jpg
│ ├── Rectangle677.jpg
│ ├── Tooltip-1.jpg
│ ├── Tooltip.jpg
│ ├── about-delivery-manager-1-2.svg
│ ├── about-delivery-manager-1.svg
│ ├── about-process-arrow-2.svg
│ ├── about-process-arrow.svg
│ ├── blog-here-arrow.svg
│ ├── blog-there.svg
│ ├── delivery-manager.svg
│ ├── docusaurus.png
│ ├── faqs.jpeg
│ ├── favicon.png
│ ├── logo.svg
│ ├── onboarding.png
│ ├── plus-icon.svg
│ ├── poster1-2.jpg
│ ├── poster1.jpg
│ ├── reading.png
│ ├── roadmap.png
│ ├── star.svg
│ ├── up.svg
│ └── useful.png
└── yarn.lock
/.github/ISSUE_TEMPLATE/документация.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | name: Документация
3 | about: Предложите новую документацию или доработку текущей
4 | title: ''
5 | labels: documentation
6 | assignees: ''
7 |
8 | ---
9 |
10 | ## Какой раздел?
11 | Профессия, роадмап...
12 |
13 | ## Цель
14 | Зачем добавляем новую документацию или дорабатываем текущую
15 |
16 | ## Описание изменения
17 | Подробно опишите ваше изменение
18 |
--------------------------------------------------------------------------------
/.github/ISSUE_TEMPLATE/у-вас-ошибка-.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | name: У вас ошибка!
3 | about: Опишите ошибку, чтобы мы могли стать лучше
4 | title: ''
5 | labels: bug
6 | assignees: ''
7 |
8 | ---
9 |
10 | ## Шаги воспроизведения
11 | Описывать их максимально подробно, чтобы любой человек мог пройти по указанным шагам и повторить ошибку
12 |
13 | ## Фактический результат
14 | Указать к чему привели шаги, описанные выше
15 |
16 | ## Ожидаемый результат
17 | То, что ожидалось получить
18 |
19 | ## Возможное решение
20 | Если у вас есть предположение, почему происходит ошибка, то опишите его здесь
21 |
--------------------------------------------------------------------------------
/.github/ISSUE_TEMPLATE/функционал.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | name: Функционал
3 | about: Новый функционал или изменение текущего
4 | title: ''
5 | labels: feature
6 | assignees: ''
7 |
8 | ---
9 |
10 | ## Цель
11 | Зачем добавляем новый функционал или изменяем текущий
12 |
13 | ## Описание изменения
14 | Подробно опишите ваше изменение
15 |
--------------------------------------------------------------------------------
/.github/workflows/deploy.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | name: Deploy to GitHub Pages
2 |
3 | on:
4 | pull_request:
5 | branches: [main]
6 | push:
7 | branches: [main]
8 |
9 | permissions:
10 | contents: write
11 |
12 | jobs:
13 | test-deploy:
14 | if: github.event_name != 'push'
15 | runs-on: ubuntu-latest
16 | steps:
17 | - uses: actions/checkout@v3
18 | - uses: actions/setup-node@v3
19 | with:
20 | node-version: 18
21 | cache: yarn
22 | - name: Install dependencies
23 | run: yarn install --frozen-lockfile
24 | - name: Test build website
25 | run: yarn build
26 | deploy:
27 | if: github.event_name != 'pull_request'
28 | runs-on: ubuntu-latest
29 | steps:
30 | - uses: actions/checkout@v3
31 | - uses: actions/setup-node@v3
32 | with:
33 | node-version: 18
34 | cache: yarn
35 | - uses: webfactory/ssh-agent@v0.5.0
36 | with:
37 | ssh-private-key: ${{ secrets.GH_PAGES_DEPLOY }}
38 | - name: Deploy to GitHub Pages
39 | env:
40 | USE_SSH: true
41 | run: |
42 | git config --global user.email "actions@github.com"
43 | git config --global user.name "gh-actions"
44 | yarn install --frozen-lockfile
45 | yarn deploy
46 |
--------------------------------------------------------------------------------
/.gitignore:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # VS code
2 | .history/
3 |
4 | # Dependencies
5 | /node_modules
6 |
7 | # Production
8 | /build
9 |
10 | # Generated files
11 | .docusaurus
12 | .cache-loader
13 |
14 | # Misc
15 | .DS_Store
16 | .env.local
17 | .env.development.local
18 | .env.test.local
19 | .env.production.local
20 |
21 | npm-debug.log*
22 | yarn-debug.log*
23 | yarn-error.log*
24 | package-lock.json*
25 |
--------------------------------------------------------------------------------
/.idea/.gitignore:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Default ignored files
2 | /shelf/
3 | /workspace.xml
4 | # Editor-based HTTP Client requests
5 | /httpRequests/
6 | # GitHub Copilot persisted chat sessions
7 | /copilot/chatSessions
8 |
--------------------------------------------------------------------------------
/.prettierrc.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | printWidth: 120
3 | semi: false
4 | singleQuote: true
5 | trailingComma: 'es5'
6 | arrowParens: 'always'
7 |
--------------------------------------------------------------------------------
/CODEOWNERS:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | @vshitov @mikovall @michael-martynov @pavelpower
2 |
--------------------------------------------------------------------------------
/LICENSE:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | Apache License
2 | Version 2.0, January 2004
3 | http://www.apache.org/licenses/
4 |
5 | TERMS AND CONDITIONS FOR USE, REPRODUCTION, AND DISTRIBUTION
6 |
7 | 1. Definitions.
8 |
9 | "License" shall mean the terms and conditions for use, reproduction,
10 | and distribution as defined by Sections 1 through 9 of this document.
11 |
12 | "Licensor" shall mean the copyright owner or entity authorized by
13 | the copyright owner that is granting the License.
14 |
15 | "Legal Entity" shall mean the union of the acting entity and all
16 | other entities that control, are controlled by, or are under common
17 | control with that entity. For the purposes of this definition,
18 | "control" means (i) the power, direct or indirect, to cause the
19 | direction or management of such entity, whether by contract or
20 | otherwise, or (ii) ownership of fifty percent (50%) or more of the
21 | outstanding shares, or (iii) beneficial ownership of such entity.
22 |
23 | "You" (or "Your") shall mean an individual or Legal Entity
24 | exercising permissions granted by this License.
25 |
26 | "Source" form shall mean the preferred form for making modifications,
27 | including but not limited to software source code, documentation
28 | source, and configuration files.
29 |
30 | "Object" form shall mean any form resulting from mechanical
31 | transformation or translation of a Source form, including but
32 | not limited to compiled object code, generated documentation,
33 | and conversions to other media types.
34 |
35 | "Work" shall mean the work of authorship, whether in Source or
36 | Object form, made available under the License, as indicated by a
37 | copyright notice that is included in or attached to the work
38 | (an example is provided in the Appendix below).
39 |
40 | "Derivative Works" shall mean any work, whether in Source or Object
41 | form, that is based on (or derived from) the Work and for which the
42 | editorial revisions, annotations, elaborations, or other modifications
43 | represent, as a whole, an original work of authorship. For the purposes
44 | of this License, Derivative Works shall not include works that remain
45 | separable from, or merely link (or bind by name) to the interfaces of,
46 | the Work and Derivative Works thereof.
47 |
48 | "Contribution" shall mean any work of authorship, including
49 | the original version of the Work and any modifications or additions
50 | to that Work or Derivative Works thereof, that is intentionally
51 | submitted to Licensor for inclusion in the Work by the copyright owner
52 | or by an individual or Legal Entity authorized to submit on behalf of
53 | the copyright owner. For the purposes of this definition, "submitted"
54 | means any form of electronic, verbal, or written communication sent
55 | to the Licensor or its representatives, including but not limited to
56 | communication on electronic mailing lists, source code control systems,
57 | and issue tracking systems that are managed by, or on behalf of, the
58 | Licensor for the purpose of discussing and improving the Work, but
59 | excluding communication that is conspicuously marked or otherwise
60 | designated in writing by the copyright owner as "Not a Contribution."
61 |
62 | "Contributor" shall mean Licensor and any individual or Legal Entity
63 | on behalf of whom a Contribution has been received by Licensor and
64 | subsequently incorporated within the Work.
65 |
66 | 2. Grant of Copyright License. Subject to the terms and conditions of
67 | this License, each Contributor hereby grants to You a perpetual,
68 | worldwide, non-exclusive, no-charge, royalty-free, irrevocable
69 | copyright license to reproduce, prepare Derivative Works of,
70 | publicly display, publicly perform, sublicense, and distribute the
71 | Work and such Derivative Works in Source or Object form.
72 |
73 | 3. Grant of Patent License. Subject to the terms and conditions of
74 | this License, each Contributor hereby grants to You a perpetual,
75 | worldwide, non-exclusive, no-charge, royalty-free, irrevocable
76 | (except as stated in this section) patent license to make, have made,
77 | use, offer to sell, sell, import, and otherwise transfer the Work,
78 | where such license applies only to those patent claims licensable
79 | by such Contributor that are necessarily infringed by their
80 | Contribution(s) alone or by combination of their Contribution(s)
81 | with the Work to which such Contribution(s) was submitted. If You
82 | institute patent litigation against any entity (including a
83 | cross-claim or counterclaim in a lawsuit) alleging that the Work
84 | or a Contribution incorporated within the Work constitutes direct
85 | or contributory patent infringement, then any patent licenses
86 | granted to You under this License for that Work shall terminate
87 | as of the date such litigation is filed.
88 |
89 | 4. Redistribution. You may reproduce and distribute copies of the
90 | Work or Derivative Works thereof in any medium, with or without
91 | modifications, and in Source or Object form, provided that You
92 | meet the following conditions:
93 |
94 | (a) You must give any other recipients of the Work or
95 | Derivative Works a copy of this License; and
96 |
97 | (b) You must cause any modified files to carry prominent notices
98 | stating that You changed the files; and
99 |
100 | (c) You must retain, in the Source form of any Derivative Works
101 | that You distribute, all copyright, patent, trademark, and
102 | attribution notices from the Source form of the Work,
103 | excluding those notices that do not pertain to any part of
104 | the Derivative Works; and
105 |
106 | (d) If the Work includes a "NOTICE" text file as part of its
107 | distribution, then any Derivative Works that You distribute must
108 | include a readable copy of the attribution notices contained
109 | within such NOTICE file, excluding those notices that do not
110 | pertain to any part of the Derivative Works, in at least one
111 | of the following places: within a NOTICE text file distributed
112 | as part of the Derivative Works; within the Source form or
113 | documentation, if provided along with the Derivative Works; or,
114 | within a display generated by the Derivative Works, if and
115 | wherever such third-party notices normally appear. The contents
116 | of the NOTICE file are for informational purposes only and
117 | do not modify the License. You may add Your own attribution
118 | notices within Derivative Works that You distribute, alongside
119 | or as an addendum to the NOTICE text from the Work, provided
120 | that such additional attribution notices cannot be construed
121 | as modifying the License.
122 |
123 | You may add Your own copyright statement to Your modifications and
124 | may provide additional or different license terms and conditions
125 | for use, reproduction, or distribution of Your modifications, or
126 | for any such Derivative Works as a whole, provided Your use,
127 | reproduction, and distribution of the Work otherwise complies with
128 | the conditions stated in this License.
129 |
130 | 5. Submission of Contributions. Unless You explicitly state otherwise,
131 | any Contribution intentionally submitted for inclusion in the Work
132 | by You to the Licensor shall be under the terms and conditions of
133 | this License, without any additional terms or conditions.
134 | Notwithstanding the above, nothing herein shall supersede or modify
135 | the terms of any separate license agreement you may have executed
136 | with Licensor regarding such Contributions.
137 |
138 | 6. Trademarks. This License does not grant permission to use the trade
139 | names, trademarks, service marks, or product names of the Licensor,
140 | except as required for reasonable and customary use in describing the
141 | origin of the Work and reproducing the content of the NOTICE file.
142 |
143 | 7. Disclaimer of Warranty. Unless required by applicable law or
144 | agreed to in writing, Licensor provides the Work (and each
145 | Contributor provides its Contributions) on an "AS IS" BASIS,
146 | WITHOUT WARRANTIES OR CONDITIONS OF ANY KIND, either express or
147 | implied, including, without limitation, any warranties or conditions
148 | of TITLE, NON-INFRINGEMENT, MERCHANTABILITY, or FITNESS FOR A
149 | PARTICULAR PURPOSE. You are solely responsible for determining the
150 | appropriateness of using or redistributing the Work and assume any
151 | risks associated with Your exercise of permissions under this License.
152 |
153 | 8. Limitation of Liability. In no event and under no legal theory,
154 | whether in tort (including negligence), contract, or otherwise,
155 | unless required by applicable law (such as deliberate and grossly
156 | negligent acts) or agreed to in writing, shall any Contributor be
157 | liable to You for damages, including any direct, indirect, special,
158 | incidental, or consequential damages of any character arising as a
159 | result of this License or out of the use or inability to use the
160 | Work (including but not limited to damages for loss of goodwill,
161 | work stoppage, computer failure or malfunction, or any and all
162 | other commercial damages or losses), even if such Contributor
163 | has been advised of the possibility of such damages.
164 |
165 | 9. Accepting Warranty or Additional Liability. While redistributing
166 | the Work or Derivative Works thereof, You may choose to offer,
167 | and charge a fee for, acceptance of support, warranty, indemnity,
168 | or other liability obligations and/or rights consistent with this
169 | License. However, in accepting such obligations, You may act only
170 | on Your own behalf and on Your sole responsibility, not on behalf
171 | of any other Contributor, and only if You agree to indemnify,
172 | defend, and hold each Contributor harmless for any liability
173 | incurred by, or claims asserted against, such Contributor by reason
174 | of your accepting any such warranty or additional liability.
175 |
176 | END OF TERMS AND CONDITIONS
177 |
178 | APPENDIX: How to apply the Apache License to your work.
179 |
180 | To apply the Apache License to your work, attach the following
181 | boilerplate notice, with the fields enclosed by brackets "[]"
182 | replaced with your own identifying information. (Don't include
183 | the brackets!) The text should be enclosed in the appropriate
184 | comment syntax for the file format. We also recommend that a
185 | file or class name and description of purpose be included on the
186 | same "printed page" as the copyright notice for easier
187 | identification within third-party archives.
188 |
189 | Copyright [yyyy] [name of copyright owner]
190 |
191 | Licensed under the Apache License, Version 2.0 (the "License");
192 | you may not use this file except in compliance with the License.
193 | You may obtain a copy of the License at
194 |
195 | http://www.apache.org/licenses/LICENSE-2.0
196 |
197 | Unless required by applicable law or agreed to in writing, software
198 | distributed under the License is distributed on an "AS IS" BASIS,
199 | WITHOUT WARRANTIES OR CONDITIONS OF ANY KIND, either express or implied.
200 | See the License for the specific language governing permissions and
201 | limitations under the License.
202 |
--------------------------------------------------------------------------------
/README.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # База знаний профессии Деливери менеджер
2 | База знаний профессии Деливери менеджер (Delivery Manager). Изучать удобнее всего на [нашем сайте](https://deliverymanager.ru).
3 |
4 | ## Зачем это всё
5 | Профессия Деливери менеджер молодая, можно сказать не устоявшаяся. Мы хотим рассказать о ней как можно большему количеству людей и поэтому решились на серьезный шаг - создание базы знаний профессии.
6 |
7 | ## Для кого
8 | В первую очередь для тех, кто уже Деливери менеджер или хочет им стать. Так же практики и инструменты профессии будут полезны и другим менеджерам: тимлидам и руководителям отделов, владельцам продуктов, проектным менеджерам и другим.
9 |
10 | ## Как вы можете помочь
11 | 1. Нас можно поддержать, поставив этому репозиторию :star: звёздочку. Те, кто поставили - вы крутые!
12 | 2. Добавить информацию или внести исправление по правилам контрибьютинга
13 | 3. Подсказать нам что-нибудь или принести обратную связь можно по каналам, указанным в разделе "Как связаться"
14 |
15 | ## Как связаться
16 | * Приходи в наш [telegram-канал](https://t.me/chat_tac)
17 |
--------------------------------------------------------------------------------
/babel.config.js:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | module.exports = {
2 | presets: [require.resolve('@docusaurus/core/lib/babel/preset')],
3 | };
4 |
--------------------------------------------------------------------------------
/blog/2023-03-31-version-1/index.mdx:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: Version 1.0
3 | authors:
4 | - 'michael-martynov'
5 | tags: [release]
6 | ---
7 | Привет 👋
8 |
9 | Наша команда рада представить ежеквартальное обновление профессии Деливери менеджера.
10 |
11 | Давайте посмотрим, что новенького попало в релиз.
12 |
13 | * Улучшение понятности страницы Профессия
14 | * Карта развития Деливери менеджера
15 | * Онбординг в профессию
16 |
17 |
18 |
19 | ## Обновили тексты
20 | Вместе с редакторами потрудились, чтобы тексты стали более человечные, понятные – меньше абстракции и больше конкретики. Это касается [описания профессии](/docs/profession/about) и раздела с [грейдами](/docs/profession/competencies/grades). Где-то мы умышленно оставили размытые формулировки, чтобы не давать вам чёткие шаги и не ограничивать вашу фантазию. Мы обозначили берега, а какие они – лучше решать вам.
21 |
22 | ## Появилась карта развития Деливери менеджера
23 | Если у вас нет понимания какой инструмент или практику применить к тому контексту или задачам, которые перед вами стоят, то у нас есть для вас отличное решение - [Карта развития](/docs/roadmap). Можно выбрать ветку, которая вас интересует, например – управлением изменениями и изучить все практики и методы, которые помогают эти изменения проводить. Сейчас карточки инструментов пустые, но мы собираемся их потихоньку наполнять, обогащать кейсами, рекомендациями и личным опытом.
24 |
25 | ## Добавили раздел онбординга
26 | Профессия – это хорошо, но как в неё войти, что делать когда только попал в компанию или в команду? Ответы можно найти на страницах онбординга [в компанию](/docs/profession/onboarding/to-company) и [в команду](/docs/profession/onboarding/to-team).
27 |
28 | Как онбордиться в профессию пока не описали, так как этот многогранный процесс нам нужно ещё раз прожить самим, провести CustDev и потом обработать полученные знания.
29 |
30 | ## Появилась страница анти-паттернов
31 | Можно сказать, что на странице [анти-паттернов](/docs/profession/antipatterns), мы собрали вредные советы. Это то, что делать не надо, а если вы будете заниматься тем, что там написано, то жди беды, выгорания или чего ещё хуже.
32 |
33 | ## Планы на Q2 2023
34 | В новом релизе мы планируем поработать над улучшением читаемости текста теперь уже новых станиц, добавить онбординг в профессию, наполнить описаниями инструменты Деливери менеджера.
35 |
36 | Актуальную дорожную карту можно посмотреть в [DM Knowledge Base - Roadmap](https://github.com/Delivery-Manager/knowledgebase/issues/1)
37 |
38 | ## Как помочь проекту или связаться с нами
39 | Прочитайте разделы [Как вы можете помочь](https://github.com/Delivery-Manager/knowledgebase#как-вы-можете-помочь) и [Как связаться](https://github.com/Delivery-Manager/knowledgebase#как-связаться)
40 |
--------------------------------------------------------------------------------
/blog/2023-07-31-version-2/index.mdx:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: Version 2.0
3 | authors:
4 | - 'mikovall'
5 | tags: [release]
6 | ---
7 | Привет друзья 👋
8 |
9 | Наша команда рада представить ежеквартальное обновление профессии Деливери менеджера.
10 |
11 | Список основных изменений:
12 |
13 | * Новые цвета и шрифты в проекте
14 | * Новый логотип
15 | * Новые страницы в Карте развития
16 | * Новая страница "Полезные материалы"
17 |
18 |
19 |
20 | Мы рады представить вам новинки в развитии профессии Деливери менеджера.
21 |
22 | ## Вы продаёте дизайн? Нет просто показываю. Красивое.
23 |
24 | Вы уже должны были заметить, что на сайте обновились цвета и шрифты. Продолжаем делать проект визуально привлекательным. Мы решили, что спокойные, но яркие пастельные тона помогут отразить спокойствие и системность профессии, а шрифтовые пары покажут её технологичность.
25 |
26 | Так же появился новый логотип, который говорит "В процессах всё ок, я лично проверил" 🙂
27 |
28 | Пока продолжаем использовать движок [Docusaurus](https://docusaurus.io/), но будем и дальше дорабатывать внешний вид под цели и задачи проекта.
29 |
30 | ## Новый раздел "Полезные материалы"
31 |
32 | Кто бы мог подумать, что в данном разделе могут быть реально полезные материалы и они там есть! Пока не много, но мы будем продолжать наполнять раздел книгами, видео и подкастами, которые лучше раскрывают профессию, помогают обрасти нужными навыками для решения ежедневных задач. Также в материалах можно найти для себя новые точки зрения на старые проблемы, расширить кругозор за счёт чужого опыта и просто приятно провести вечер.
33 |
34 | [Проникнуться пользой](/docs/profession/good-to-know)
35 |
36 | ## Начали наполнять Карту развития
37 |
38 | В прошлом релизе была анонсирована Карта развития Деливери менеджера, а сейчас она начала заполняться. Появилось описание [раздела по проведению изменений](/docs/roadmap/management/change), а в нём [последовательности изменений](/docs/roadmap/management/change/order). Раскрыли [Метод Монте-Карло](/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/monte-carlo-method) и модель [Восьмь шагов Коттера](/docs/roadmap/management/change/order/kotter-8-steps).
39 |
40 | ## Планы на Q3-4 2023
41 |
42 | Идей много, глаза горят, профессия всё ещё находится в зоне "Очень интересно, но мало что понятно" и мы продолжим её кристаллизировать:
43 |
44 | - Новая главная страница, чтобы с разу было понятно что это за проект такой
45 | - Онбординг в профессию Деливери менеджера. Страница, которая расскажет как стать Деливери менеджером
46 | - Матрица хард-скиллов. Навыки, без которых в профессии будет сложно
47 | - Как работать с Деливери менеджером, если я его нанимаю
48 | - Как работать с Деливери менеджером, если он работает над улучшением процессов в моем направлении
49 |
50 | Актуальную дорожную карту можно посмотреть в [DM Knowledge Base - Roadmap](https://github.com/Delivery-Manager/knowledgebase/issues/1).
51 |
52 | ## Как помочь проекту или связаться с нами
53 | Прочитайте разделы [Как вы можете помочь](https://github.com/Delivery-Manager/knowledgebase#как-вы-можете-помочь) и [Как связаться](https://github.com/Delivery-Manager/knowledgebase#как-связаться).
54 |
--------------------------------------------------------------------------------
/blog/2024-06-21-new-main-page/img/new-main-page.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/blog/2024-06-21-new-main-page/img/new-main-page.png
--------------------------------------------------------------------------------
/blog/2024-06-21-new-main-page/index.mdx:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: Новая главная страница
3 | authors:
4 | - 'michael-martynov'
5 | tags: [feature]
6 | ---
7 | Новая, сочная главная страница профессии уже здесь
8 |
9 | 
10 |
11 | Команда проекта рада объявить о запуске новой домашней страницы базы знаний профессии деливери-менеджера.
12 | Разрабатывая дизайн, мы хотели передать новизну профессии, её креативность. Не забыли и пасхалки оставить. Уже нашли парочку?
13 |
14 | ### Слова благодарности
15 | Такая крутая главная страница была бы невозможна без продуктового дизайнера Марии Нестерович, frontend-разработчиков [Ирины Лесь](https://github.com/MRCUCUMBER1234) и [Самандара Булатова](https://github.com/mephistorine).
16 | Спасибо вам за ваше время, креатив и вовлечённость.
17 |
18 | ### Что дальше
19 | Мы возвращаемся к активному развитию проекта: в блоге начнут регулярно появляться полезные посты, больше инструментов обретут свои карточки с описаниями.
20 | Чтобы ничего не пропустить, подписывайтесь на telegram-канал [T-Process Improvement](https://t.me/channel_TAC).
21 |
22 | Можно бесконечно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как смотрится дизайн на новой главной [deliverymanager.ru](https://deliverymanager.ru).
--------------------------------------------------------------------------------
/blog/authors.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | 'michael-martynov':
2 | name: Michael Martynov
3 | title: Maintainer
4 | url: https://github.com/michael-martynov
5 | image_url: https://github.com/michael-martynov.png
6 |
7 | 'pavelpower':
8 | name: Pavel Akhmetchanov
9 | title: Maintainer
10 | url: https://github.com/pavelpower
11 | image_url: https://github.com/pavelpower.png
12 |
13 | 'vshitov':
14 | name: Viktor Shitov
15 | title: Maintainer
16 | url: https://github.com/vshitov
17 | image_url: https://github.com/vshitov.png
18 |
19 | 'mikovall':
20 | name: Maria Koval
21 | title: Maintainer
22 | url: https://github.com/mikovall
23 | image_url: https://github.com/mikovall.png
24 |
25 | 'BroDrew':
26 | name: Andrey Markin
27 | title: Author
28 | url: https://github.com/BroDrew
29 | image_url: https://github.com/BroDrew.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Профессия'
2 | className: bold
3 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/about.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: Описание профессии
3 | sidebar_position: 1
4 | ---
5 | import Tabs from '@theme/Tabs';
6 | import TabItem from '@theme/TabItem';
7 |
8 | # Описание профессии Деливери менеджер
9 | **Деливери менеджер (Delivery Manager)** — data-driven менеджер изменений, который отвечает за сквозной процесс доставки итогового продукта до пользователя: сокращает время от идеи до выхода продукта на рынок и увеличивает прогнозируемость. Если нет запроса на сквозной процесс — отвечает за всю доступную цепочку.
10 |
11 | Не стоит сравнивать с такими профессиями, как Service Delivery Manager, Scrum Master или Agile Coach — даже по-отдельности они не характеризуют роль Delivery Manager.
12 |
13 | ## Зачем нужен
14 | * Ускорять поставку продуктов на рынок в условиях растущей сложности ИТ систем, процессов и самих продуктов
15 | * Пересобирать и улучшать процессы растущего или изменяющегося бизнеса, чтобы компании не теряли гибкость и эффективность при масштабировании
16 | * Накапливать и делиться практиками и опытом с организацией, командами, сотрудниками, комьюнити
17 |
18 | ## Что делает
19 | Задачи Деливери менеджера делятся на две группы: управление изменениями и масштабируемость практик.
20 |
21 |
22 | ```mermaid
23 | flowchart TD
24 |
25 | ```
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 | ```mermaid
32 | graph TD
33 | %%{ init: { 'flowchart': { 'curve': 'monotoneY' }}}%%
34 | A(Управление изменениями процессов поставки ценностей) --> B[Выявление неудовлетворенностей]
35 | B --> C[Разработка стратегии и плана по улучшению процессов]
36 | C --> D[Определение сервисов продуктовых команд]
37 | D --> D1[Поиск и проработка узких мест]
38 | C --> E[Разработка системы для поставок продукта в нужный срок]
39 | E --> E1[Сократить распределения работ - хвост в распределении Cycle Time]
40 | E1 --> E2[При необходимости ускорение процесса работы над фичами]
41 | C --> F[Повышение прозрачности работы]
42 | F --> F1[Визуализация работы команд]
43 | F1 --> F2[Формирование процесса сбора метрик]
44 | F2 --> F3[Организация взаимодействия между отделами, командами, бизнес-линиями]
45 | F3 --> F4[Горизонтальное масштабирование Upstream + сопровождение]
46 | F4 --> F5[Вертикальное масштабирование]
47 | ```
48 |
49 |
50 |
51 |
52 | ```mermaid
53 | graph TD
54 | %%{ init: { 'flowchart': { 'curve': 'monotoneY' }}}%%
55 | A(Масштабируемость практик) --> B[Повышение зрелости команды] & C[Организация обмена знаниями]
56 | B --> B1[Обучение лидов и руководителей отделов проведению изменений]
57 | C --> D[Создание и развитие базы знаний] & E[Оценка работы команд]
58 | E --> E1[Консультация по лучшим практикам]
59 | ```
60 |
61 |
62 |
63 |
64 | ## Как делает
65 | Чтобы выполнять свои задачи Деливери менеджер выступает в трех ролях — владелец производственного процесса, менеджер изменений и коуч.
66 |
67 | **Владелец Продукта "Производственный процесс"** работает с доставкой продукта от идеи до получения продукта пользователем, выстраивает горизонтальные и вертикальные партнерские связи между всеми участниками создания ценности. Он визуализирует процессы, чтобы они были понятными и управляемыми, а еще работает над улучшением метрик Discovery и Delivery и формирует прозрачную стратегию планов развития производственных процессов с учетом целей компании.
68 |
69 | **Агент изменений** управляет изменениями используя инструменты менеджмента, вовлекает людей в общее дело. Он масштабирует процессы и рабочие практики чтобы сохранить гибкость компании и работает с метриками, используя data-driven подход. Помогает командам поддерживать такой уровень осознанности, чтобы они могли самостоятельно улучшать процессы.
70 |
71 | **Коуч** помогает командам решать конфликты и приходить к лучшим решениям с помощью инструментов фасилитации. Накапливает знания и практики, адаптирует под контекст и делится ими с коллегами. А еще коуч поддерживает в людях проактивную позицию участия в жизни компании и ее процессов, инвестирует в обучение и развитие через практики коучинга и менторинга. Помогает составлять индивидуальные планы развития специалистов и процессов.
72 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/antipatterns.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: Анти-паттерны
3 | hide_table_of_contents: true
4 | ---
5 |
6 | # Анти-паттерны в работе Деливери менеджера
7 |
8 | Собрали список того, что нужно делать, чтобы стать самым неэффективным Деливери менеджером в мире:
9 |
10 |
Не давать себе время на отдых, думать о работе постоянно. И в выходные тоже
11 |
Не фиксировать договоренности
12 |
Не делать того, что пропагандируешь сам
13 |
Не включать камеру на встречах
14 |
Не подводить итоги и забивать на логическое завершение изменений
15 |
Проводить много параллельных изменений в одной команде
16 |
Геройствовать и делать изменения вопреки желаниям заказчика
17 |
Долго не выходить на связь с заказчиком, не синхронизироваться с ним потому что «Он занят. Не буду его отвлекать»
18 |
Делать работу за заказчика изменений. Например, вместо заказчика сообщать командам о причинах изменений и того, что от них хотим
19 |
Ставить кучу встреч одну за другой, чтобы не было времени делать что-то другое
20 |
Делать именно так и никак иначе, потому что так написано в умной книжке. Не подвергать написанное конструктивной критике и применимости к своему контексту
21 |
Помогать тем, кому это не нужно
22 |
Помогать тем, у кого нет запроса на помощь
23 |
Начинать работать с человеком через изменение его взглядов при помощи менторинга и коучинга
24 |
Не формировать ожидания на ранних стадиях работ
25 |
Не замыкать потоки информации внутри команды
26 |
Делать все, о чем тебя просят
27 |
Быть для всех хорошим
28 |
Сравнивать команды между собой
29 |
Работать сразу со 100500+ командами
30 |
Составить единый план цифровой трансформации на много лет вперед
31 |
Все стандартизировать
32 |
Забыть, что проверяешь гипотезы. Делай так и не думай!
33 |
Не сомневаться в своей правоте
34 |
Брать только на себя всю ответственность за результат
35 |
Лечить всех одной таблеткой
36 |
Не занимать нейтральную позицию
37 |
Писать амбициозные планы, но не реализовывать их
38 |
Делать много всяких действий с малой ценностью
39 |
Делать «дешевую» работу. Например, заполнять excel за других, писать отчеты и фиксировать за команду договоренности на встречах
40 |
Больше думать про процессы и инструменты, а не про людей и их взаимодействие
41 |
Замыкать процессы на себе
42 |
На все процессы писать подробную документацию
43 |
Давать на все готовые ответы, не вникая в контекст задачи
44 |
Забирать ответственность у руководителей команд и делать все за них
45 |
Всеми силами пытаться исправить и изменить людей
46 |
Приходить в команды в обход их руководителей и рассказывать, как им нужно работать и что делать
9 |
10 | | Грейд | Чем занимается |
11 | |---------|--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|
12 | | Junior |
Выстраивает и обеспечивает прозрачность процессов в одной или двух небольших командах
Есть поддержка ментора или руководителя
|
13 | | Junior+ | Улучшает процессы в средних командах, самостоятельно решает до 80% внутрикомандных проблем и до 50% вопросов кросс-командных взаимодействий |
14 | | Middle |
Самостоятельно улучшает процессы и решает проблемы в нескольких средних или сложных командах на основе данных и в синхронизации со стратегией управления
Поддерживает лидерство и инициирует перемены, связанные с кросс-командными взаимодействиями
|
15 | | Middle+ |
Работает в больших или сложных командах, постоянно общается с бизнесом
Решает внутренние и кросс-командные проблемы
Выстраивает полностью delivery-процессы и частично процессы End-to-End и discovery
|
16 | | Senior | Улучшает сквозную доставку больших или сложных продуктов во всей области, до которой возможно дотянуться |
17 | | Lead |
Улучшает прогнозируемость и скорость поставки для всех продуктов и платформ по запросу бизнеса или СТО
Работает с группами команды своего направления и других
|
18 |
19 |
20 |
21 | ## Матрица
22 |
23 | :::caution
24 | Каждый следующий грейд включает в себя компетенции предыдущего
25 | :::
26 |
27 | | Грейд | Junior | Junior+ | Middle | Middle+ | Senior | Lead |
28 | |--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|
29 | | **Ответственность** Количество людей, за чей результат или процесс работы ответственность на Деливери менеджере |
≈ 20+
Работа внутри команды разработки ex: 1-2 команды разработки |
≈ 35+
+ зависимости между командами ex: 3-4 команды разработки |
≈ 55+
+ бизнес ex: отдел разработки + менеджеры продукта / заказчики |
≈ 75+
+ зависимые команды ex: платформенные сервисы и запросы поддержки |
≈ 90+
Реализовывает решения через приемников (тимлиды / руководители отделов /групп) ex: End-to-End поставка ценности |
≈ 150+
Реализовывает решения через приемников (тимлиды / руководители отделов /групп) и других деливери-менеджеров ex: редизайн бизнес-линии |
30 | | **Сложность/объем** 1 - сравнительно независимая команда разработки 2 - синхронизация команд (ИТ и бизнес) по зависимостям или команд внутри платформы 3 - консультирование или коучинг 4 - редизайн команд | 1 | 1 → 2 | 2 | 2 → 3 | 3, 4 | 4 |
31 | | **Зона влияния (рекомендаций)** Количество людей, на работу которых оказывают влияние предложенные и реализованные Деливери менеджером решения |
≈ 30+
Команды-разработки |
≈ 50+
+ бизнес и заказчики |
≈ 70+
+ бизнес и заказчики |
≈ 100+
+ платформы и поддержка |
≈ 140+
+ заинтересованные подразделения |
Не ограничена
+ руководители высшего звена |
32 | | **Числовые метрики** На какие метрики решения Деливери менеджера оказывают влияние |
Cycle Time
Lead Time
Throughput
+ метрики, отражающие результат работы с bottleneck | → Middle |
Flow Efficiency
Time to Build (поставка с учетом аналитики)
| → Senior | End-to-End Time to Market | Доп. запрос от СТО / СРО |
33 | | **Результат** Кто дает обратную связь по итогам работы |
Team Leads
Команд-разработки
Product Owner / технолог
+ ментор (ex: Senior/ Lead DM) |
Team Leads
Команд-разработки
Product Owner / технолог
+ ментор (ex: Senior/ Lead DM) |
Product Owner / технолог
Lead РО
Lead DM
+ руководитель отдела |
Lead DM
Lead РО
Lead IT
|
Lead DM
Lead РО
Lead IT
|
CTO
CPO
DM Team/Community
|
34 | | **Самостоятельность** | Получает задачу с шагами Нужна поддержка в генерации решения | Получает задачу с шагами Нужна валидация решения | Получает цель (высокая степень конкретики) Нужна валидация решения | Получает запрос (низкая степень конкретики) Нужна валидация решения | Получает запрос (низкая степень конкретики) Синхронизация решения со стратегией | Получает запрос (низкая степень конкретики) Формирует стратегию |
35 | | **Обучение** | Практики уровня команды и Delivery-цикла Продажа локальных изменений Фасилитация небольших групп | → Middle | Кросс-командные практики + синхронизация с бизнесом (практики Discovery) | Фасилитация больших групп | Фреймворки масштабирования Продажа длительных или многоступенчатых изменений | Организационный (ре-)дизайн |
36 | | **Комьюнити** | Чем выше грейд, тем больше участия и ответственности за проекты внутри профессии |
37 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/good-to-know.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: Полезные материалы
3 | toc_max_heading_level: 2
4 | ---
5 |
6 | import Tabs from '@theme/Tabs';
7 | import TabItem from '@theme/TabItem';
8 |
9 | # Полезные материалы: книги, видео, подкасты для менеджера
10 |
11 | :::tip
12 | Внутри каждого раздела материалы расположены по возрастанию сложности сверху-вниз. Советуем всегда начинать изучение с более "верхних" материалов, а потом спускаться ниже.
13 | :::
14 |
15 | ## Это база
16 | Сложно представить себе менеджера, который бы не читал эти книги
17 |
18 | :closed_book: Цель. Процесс непрерывного совершенствования (Элияху Голдратт)
19 |
20 | :closed_book: Deadline. Роман об управлении проектами (Том ДеМарко)
21 |
22 | ## По направлениям
23 |
24 |
25 |
26 |
27 | #### Анализ/изучение контекста
28 | :spades: [Комплект фасилитационных карт по управлению изменениями](https://l.tinkoff.ru/yad_dm)
29 | Набор [Change Management Game](https://management30.com/practice/change-management-game/) из Management 3.0 Евгений Адамов и Евгений Степченко перевели карты на русский язык и дополнили, на основе своего опыта, практиками Prosci:registered: и Six Source of Influence.
30 | Набор можно использовать как фасилитационный инструмент при планировании изменений, ретроспективе.
31 |
32 | Подробнее об инструменте и примерах использования можно прочитать [в статье](https://t.me/channel_TAC/193).
33 |
34 | ---
35 |
36 | #### Последовательность
37 | :movie_camera: [Как не навредить себе и коллегам, когда проводишь изменения в компании](https://youtu.be/lrri_EcgeZ4) (Михаил Мартынов)
38 |
39 | :blue_book: Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни (Ицхак Адизес)
40 |
41 | ##### 8 шагов Коттера
42 | :blue_book: Наш Айсберг тает. Как добиться результата в условиях изменений (Джон Коттер)
43 |
44 | :blue_book: Впереди перемен (Джон Коттер)
45 |
46 | ##### ADKAR
47 | :movie_camera: [Пять этапов для успешных изменений ADKAR](https://youtu.be/Jd-vYeL3Kb4) (Римма Денисовец)
48 |
49 |
50 | :blue_book: Boss бесподобный или бесполезный (Рэй Иммельман)
51 |
52 | :blue_book: Корпоративное племя (Даниэль Браун,Итске Крамер)
53 |
54 |
55 |
56 | #### Теория ограничений
57 | :blue_book: Цель. Процесс непрерывного совершенствования (Элияху Голдратт)
58 |
59 | :movie_camera: [Работа с узкими звеньями процесса](https://youtu.be/eKNWH29NKs0) (Алексей Пименов)
60 |
61 | ---
62 |
63 | #### Задачами
64 | ##### Оценка
65 | :movie_camera: [Как прогнозировать время выполнения задач? Методики прогноза](https://youtu.be/cw1U5XXXuiI) (Павел Ахметчанов)
66 |
67 | ---
68 |
69 | #### Проектирование систем
70 | ##### Valuе Stream Mapping
71 | :movie_camera: [Проблемы в работе деливери-менеджера и способы их решения. Valuе Stream Mapping (VSM)](https://youtu.be/5YARzGJcDHg) (Виктория Педченко)
72 |
73 | ##### S.T.A.T.I.K.
74 | :movie_camera: [Системный подход в Kanban. S.T.A.T.I.K. – сервисная археология](https://youtu.be/uI5D00zav58) (Евгений Степченко)
75 |
76 |
77 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/onboarding/01-to-team.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # В команду
2 | Онбординг в команду помогает Деливери менеджеру быстрее понять контекст в котором находится выбранная команда, ее процессы, текущее состояние, потенциальные проблемы и точки роста.
3 |
4 | Одна из основных целей Деливери менеджера – построить End-to-End процесс поставки ценности. Реализация этой цели состоит из [двух групп задач](/profession/about.md#что-делает): управление изменениями и масштабируемость практик. План онбординга задает необходимый темп выполнения таких задач и помогает понять последовательность реализации. Все пункты выполнять не обязательно, план нужен только для самоконтроля.
5 |
6 | :::info Примечание
7 | Как настроить рабочее место, получить доступ в основные системы, познакомиться со структурой компании рассказали в [онбординге в компанию](to-company).
8 | :::
9 |
10 | | Период | Задачи | Результат |
11 | |------------------------|-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|
12 | | Первый день |
Познакомиться с командой
Собрать основные артефакты работы команды
|
Команда познакомилась со своим Деливери менеджером, узнала чем он занимается, его зону ответственности и чем он может быть им полезен
Деливери-менеджер изучил состав команды и роли каждого участника
Получены или ожидаются основные артефакты работы команды — доски, вики-страницы команды и прочее
|
13 | | Первая неделя |
Проанализировать как построена работа в команде
Встретиться с руководством и основными заказчиками
|
Есть понимание процесса команды по созданию ценности от начала до конца
Собрана обратная связь руководства и основных заказчиков по работе команды
Выявлены и сгруппированы первичные проблемы в работе команды
|
14 | | Первый месяц |
Провести встречи по командной рефлексии
Составить бэклог проблем, их причин и последствий, если над ними не работать
Оценить сложность решения проблем
Приоритизировать бэклог проблем и гипотез по улучшению процессов
Сформировать план изменений на основе выявленных проблем и презентовать его команде
Запустить первые изменения
|
Проведена минимум одна встреча по командой рефлексии, на который были выявлены проблемы и запланированы действия по их решению
Составлен и согласован с командой план изменений с основными практиками управления работой — визуализация, ограничения незавершенной работы, управление потоком, формулирование явных правил, циклы обратной связи, согласие на изменения
Запущены первые запланированные изменения
|
15 | | Первые три месяца |
Вовлечь участников изменений в процесс, поработать с сопротивлением
Запустить базовые принципы и практики: визуализация, прозрачность, управление потоком
|
Есть ограничения незавершенной работы – WIP-лимиты
Появились циклы обратной связи — ретро, ревью поставки, демо и другие
Доска команды и ее рабочие пространства отражают действительность
Изменения, запланированные и начатые пару месяцев назад, положительно повлияли на метрики доставки или бизнес-метрики
|
16 | | Первые полгода |
Завершить большинство запланированных изменений
Планомерно настраивать в команде самостоятельную работу по постоянному эволюционному развитию
Поощрять и поддерживать инициативу, лидерство и всё больше активностей проводить силами команды, а не своими
|
Выросла предсказуемость в работе команды
Сведены к минимуму «длинные хвосты» в работе команды, которые можно увидеть на на графике распределения задач на спектральной диаграмме
Запущены процессы постоянной рефлексия и сбора обратной связи в команде, поощряется инициатива и лидерство.
|
17 | | Первый год |
Довести команду до необходимого уровня зрелости и постараться перейти в консультационный режим, сконцентрировавшись на других более приоритетных задачах
Собрать информацию об End-to-End процессе поставки ценности продукта, даже если он выходит за рамках команды/отдела/управления
Составить и начать реализовывать план изменений нацеленный на весь End-to-End процесс
|
Уровень зрелости команды соответствует требованиям пользователей их сервиса
Команда самостоятельно и системно проводит изменения, работает с метриками, взаимодействует с пользователями сервиса
Есть понимание всей цепочки создания ценности продукта
Составлен, согласован с руководителем и реализуется план по изменениями во всем End-to-End процессе
|
18 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/onboarding/02-to-company.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | title: В компанию
3 | ---
4 |
5 | # В компанию, отдел или бизнес-юнит
6 | Онбординг в компанию нужен чтобы понять как выглядит организационная и управленческая структура, какие есть корпоративные нормы и правила. Возможно есть ежемесячные, ежеквартальные или годовые активности, о которых Деливери менеджеру будет полезно знать и принимать в них участие.
7 |
8 | **Бизнес-юнитом** может быть вся компания компания, продукт целиком, какая-то его функциональность, отдел или команда.
9 |
10 | **В первые дни в новой компании нужно:**
11 | * Получить необходимое оборудование, если компания его предоставляет.
12 | * Получить доступы к ресурсам первой необходимости: корпоративный портал, локальная сеть, система ведения задач (Jira, Kaiten, Redmine, Asana и другие), пространства ведения документации (Confluence, MS Teams, Notion и другие).
13 | * Пройти обязательные курсы техники пожарной и информационной безопасности, подписать все необходимые документы.
14 |
15 | | Период | Задачи | Результат |
16 | |------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|
17 | | Первые две недели |
Познакомиться с руководителем и узнать его ожидания от работы Деливери менеджера
Установить плагины и расширения для анализа процессов: Jira Helper, Jira Flow Companion, Scope360° и другие
|
Определены задачи, которые могут стоять перед деливери-менеджером: какие проблемы сейчас есть? почему это проблема? кто и как пробовал решать и почему не получилось? как хочется, чтобы проблемы решились? кто заказчик изменений? какие ожидание по срокам и почему они именно такие? и другие вводные
Есть все инструменты и доступы до систем, чтобы самостоятельно провести анализ
|
18 | | Первый месяц |
Узнать цели компании на ближайший год или несколько лет
Узнать цели своего руководителя, его заместителей, команд с которым вам предстоит работать и их тимлидов
Узнать цели бизнеса и ИТ на ближайших год или несколько лет
Проанализировать запрос руководителя
Провести собственный анализ текущего состояния компании и процессов в ней
Изучить документацию продуктов и систем с которыми предстоит работать
Разобраться в постоянных встречах в компании и попросить коллег добавить вас на них: ежемесячное общее планирование, ежеквартальные отчеты о бизнес-метриках и проделанной работе с планам на следующий квартал, стратегические сессии и т.д.
Составить свой план работы над процессами на ближайшие 3 месяца на основе запроса от руководителя, целей компании и бизнеса, результатов своего анализа текущего состояния компании и процессов
|
Понимание целей компании, своего руководителя, вашего бизнес-юнита и тех, кто с ним связан или может влиять на него
Понимание запроса на изменение: результаты аналитики процессов и работы с документацией, выводы из интервью с участниками процессов, собственное видение картины и общие выводы по текущей ситуации и ее контекста
Участие во всех важных встречах, которые имеют отношение к запросу или могут быть полезны для общего понимания происходящего
Составлен и согласован руководителем план черновика на квартал по проведению изменений с опорой на результаты анализа, цели компании, руководителя и других людей задействованных в изменении
|
19 | | Первые три месяца |
Подготовить презентацию о проделанной работе за три месяца: какие проблемы обнаружились, какие улучшения были сделаны или начаты, метрики, достигнутые результаты, планы на будущее
Подготовить бэклог точек роста или проблем в компании, командах, процессах, которые были замечены за первые три месяца
|
Проведена презентация работ, результатов и планов на будущее
Получена обратная связь, есть понимание точек роста и что нужно учесть при дальнейшей работе над процессами и их проблемами
Сформирован публичный бэклог будущих задач
|
20 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/onboarding/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Онбординг'
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/profession/onboarding/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Онбординг
2 | Онбординг — процесс знакомства, интеграции и адаптации в профессию, компанию или команду. Это все, что помогает человеку быстрее освоиться, обрасти знаниями и начать приносить ценность.
3 |
4 | ## Виды онбординга для Деливери менеджера
5 | 1. [В команду](onboarding/to-team)
6 | 2. [В компанию](onboarding/to-company)
7 |
8 | ## Как ускорить онбординг и улучшить качество решений
9 | Чтобы быстрее адаптировать и обучить новичка, можно и нужно привлекать опытных коллег. Для новичка работа с buddy или ментором снижает уровень стресса и сокращает риски принятия сомнительных решений в период адаптации.
10 |
11 | ## Работа с напарником (buddy)
12 | Напарник или buddy – это коллега по работе, готовый ответить на все вопросы и помочь с адаптацией новичка.
13 |
14 | Buddy закрепляется на время испытательного срока. Его задача — сократить срок адаптации новичков и дать им всю необходимую информацию для выполнения своей роли.
15 |
16 | **Buddy нужен**, когда новичок выходит туда, где нет других Деливери менеджеров и ему придется работать одному.
17 |
18 | **Buddy не нужен**, если новичок выходит в команду к более опытному Деливери менеджеру, который и будет отвечать за онбординг.
19 |
20 | ## Работа с ментором
21 | Ментор (наставник) — это опытный профессионал, источник знаний и ответов. Он вдохновляет и помогает развиваться своему менти.
22 |
23 | В отличии от buddy, ментор строит долгосрочные отношения для развития своего подопечного и помогает решать текущие проблемы. Он сосредоточен на общем развитии человека. Ментор применяет инструменты коуча, фасилитатора и даже психолога.
24 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Карта развития'
2 | className: bold
3 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | hide_table_of_contents: true
3 | ---
4 | import Tabs from '@theme/Tabs';
5 | import TabItem from '@theme/TabItem';
6 | import RoadmapSvg from './assets/dm-roadmap.svg';
7 | import MindmapSvg from './assets/dm-mindmap.svg';
8 |
9 | # Карта развития
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 | ## Как пользоваться?
27 |
28 | Мы подготовили два сценария, но мы уверены, что есть гораздо больше! Выбери тот, что подходит именно тебе, и просто следуй ему!
29 |
30 | ### Изучение профессии
31 |
32 | Здесь у нас карта навыков. В центре - наша профессия - "Деливери менеджер". Отсюда отходят три ветки, которые, по нашему мнению, важно знать и совершенствовать. В каждой ветке представлены отдельные навыки.
33 |
34 | > Пример: От "Деливери менеджер" двигаемся влево к "Профессиональному развитию" и там видим навык "Коучинг". Так что изучаем Коучинг и растем как специалист!
35 |
36 | ### Поиск инструментов для решения задач
37 |
38 | В этом сценарии перед тобой карта инструментов. В центре снова наша профессия - "Деливери менеджер". От нее идут задачи, которые у тебя могут возникнуть. В каждой задаче ты найдешь инструменты для ее решения.
39 |
40 | > Пример: От "Деливери менеджер" двигаемся вправо к задаче "Управление изменениями". Внутри мы видим, из чего состоит эта задача и уточняем, что именно нам нужно. Затем выбираем подходящий инструмент и решаем задачу!
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Управление'
2 | position: 100
3 | collapsible: false
4 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Управление изменениями'
2 | position: 10
3 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/context-analysis/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Анализ контекста'
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | link:
5 | type: generated-index
6 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/context-analysis/cynefin-framework.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | draft: true
4 | ---
5 | # Модель «Кеневин»
6 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/context-analysis/diagram-ishikaw.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Диаграмма Исикавы
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/context-analysis/five-whys.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Пять почему
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/context-analysis/pdca.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # PDCA
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/context-analysis/reality-tree.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Дерево текущей/будущей реальности
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Управление изменениями
2 | Управление изменениями — это важный процесс, который позволяет контролировать изменения, чтобы достичь поставленных целей и улучшить эффективность. Может включать в себя внедрение новых систем, изменение бизнес-процессов, пересмотр организационной структуры и многое другое.
3 |
4 | ## Из чего состоит
5 |
6 | ```mdx-code-block
7 | import DocCardList from '@theme/DocCardList';
8 |
9 |
10 | ```
11 |
12 | Важно понимать, что внесение изменений - это сложный процесс, который может как помочь, так и навредить. Поэтому очень важно провести **анализ контекста**, чтобы понять, какие изменения необходимо внести и как их внедрение повлияет на текущие процессы, людей и компанию в целом. Анализ контекста может включать в себя изучение текущего состояния, целей и задач, анализ внешней среды и т. д. Также важно изучить контекст, понять культуру, ценности и нормы поведения, чтобы определить, как изменения могут повлиять на сотрудников и как их можно подготовить к изменениям.
13 |
14 | Другим важным аспектом управления изменениями является определение **последовательности изменений**. Это включает в себя планирование, разработку и реализацию изменений. Необходимо определить, какие изменения необходимо внести, кто будет ответственным за их внедрение и какие ресурсы потребуются для успешного завершения проекта. Важно понимать, что последовательность изменений может быть различной для разных организаций и проектов. Поэтому необходимо провести анализ и изучение контекста, чтобы определить наиболее эффективный подход к внедрению изменений.
15 |
16 | Использование инструментов управления изменениями, таких как анализ и изучение контекста, а также определение последовательности изменений, помогает гарантировать успешное внедрение изменений и достижение поставленных целей. Не бойтесь вносить изменения, но не забывайте о необходимости правильного управления ими.
17 |
18 | ## Какие могут быть проблемы
19 | * Управление изменениями требуют системного подхода и знаний инструментов и методик. В противном случае могут возникнуть непредсказуемые проблемы, а результат будет далек от ожидаемого
20 |
21 | ## Дополнительные материалы
22 | * [Книги, видео, подкасты](/docs/profession/good-to-know#управление-изменениями)
23 | * [Анти-паттерны](/docs/profession/antipatterns)
24 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/order/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Последовательность
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/order/adkar.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # ADKAR
2 |
3 |
10 |
11 | **ADKAR** - инструмент оценки, разработанный компанией PROSCI. Он основан на данных ежегодных опросов об успешности работы с изменениями. С его помощью можно лучше понять, почему изменение не приживается и где именно возникает проблема.
12 |
13 | Когда проблема обнаружена - можно сфокусироваться на ней и не тратить силы на другие аспекты.
14 |
15 | Слово ADKAR представляет собой акроним от названий критериев **A**wareness (Понимание), **D**esire (Желание), **K**nowledge (Знание), **A**bility (Способность), **R**einforcement (Закрепление).
16 |
17 | ## Как измеряется
18 |
19 | По рекомендациям PROSCI измерение может быть как самооценкой, так и интервью или опросником. Чем больше людей участвует в измерении - тем более экономичные методы используются.
20 | В компании мы используем опросник, адаптированный под каждое конкретное изменение. Это значит, что раз в два месяца мы высылаем один и тот же список из 25 утверждений, по 5 утверждений на каждый критерий. Сотрудник выбирает свое отношение к каждому утверждению от "Согласен" до "Не согласен". Потом этот выбор преобразуется в численный эквивалент и усредняется. Так мы понимаем оценку каждого критерия по сотруднику и в целом по компании.
21 |
22 | ## Как работает
23 |
24 | Левый критерий с оценкой ниже 4 является блокером внедрения изменений. В ADKAR это называется "Барьер". Работать нужно именно с этим критерием, на остальные можно пока не обращать внимания.
25 | Пример: если я оцениваю свой уровень принятия изменений по внедрению новой рабочей CRM как A=4,D=3,K=2,A=3,R=3, то мой блокер сейчас Desire. Это значит, что несмотря на такие же или более низкие оценки критериев Knowledge, Ability, Reinforcement, со мной сейчас нужно работать именно в поле Желания меняться. Если руководитель попытается отправить меня на обучение (критерий K), то я просто буду спать на уроках, потому что я просто не хочу использовать новую CRM.
26 | Согласно примеру, мы проводим ADKAR, чтобы найти блокеры внедрения на уровне конкретных сотрудников, чтобы руководители могли помочь с принятием.
27 |
28 | ## Составляющие
29 |
30 | Каждый критерий оценивается набором утверждений. Утверждения точнее описывают, на что нужно обратить внимание для оценки. Обратите внимание, утверждения ниже - это и есть опросник. Именно их мы рассылаем раз в два месяца.
31 | Под утверждениями даны более конкретные рекомендации, что стоит делать, чтобы улучшить принятие изменений. Если у вас или вашего сотрудника блокер на одном из критериев - эти рекомендации могут вам помочь.
32 |
33 | ### Awareness/ Понимание
34 |
35 | Кратко: "Я понимаю, почему ..."
36 | Изменение начинается с понимания, зачем оно нужно. В чем именно состоит изменение? Зачем оно? Какие возникнут риски, если его не провести?
37 |
38 | Утверждения для проверки
39 | * Я понимаю, зачем внедрялся OKR
40 | * Я понимаю, почему OKR внедрялся именно в это время
41 | * Я понимаю риски, с которыми мы столкнулись бы, если бы не стали использовать OKR
42 | * Я понимаю, как руководство видит результат внедрения OKR
43 | * Я понимаю причины внедрения OKR
44 |
45 | ### Desire/ Желание
46 |
47 | Кратко: "Я решил..."
48 | Изменение требует приятия личных решений. Какая моя выгода от изменений? Готов ли я сделать выбор в пользу изменений? Решил ли я принять участие?
49 |
50 | Утверждения для проверки
51 | * Я вижу выгоды от внедрения OKR
52 | * Я поддерживаю работу с OKR
53 | * Я понимаю, что лично мне дало внедрение и использование OKR
54 | * Я принял(а) личное решение, что использую OKR
55 | * Я верю, что использование OKR увеличивает вероятность успеха компании
56 |
57 | ### Knowledge / Знание
58 |
59 | Кратко: "Я знаю, как ..."
60 | Изменение требует обладать знаниями. Я должен разобраться, как мне действовать по-новому. Мне нужны новые навыки. Я должен пройти обучение.
61 |
62 | Утверждения для проверки
63 | * Я четко понимаю, как OKR влияет на мои повседневные задачи и рабочие процессы
64 | * Я обладаю необходимыми знаниями, чтобы успешно работать пока мы переходим на OKR
65 | * Я обладаю необходимыми знаниями, чтобы успешно работать после перехода на OKR
66 | * Я не вижу пробелов в знаниях об OKR, которые негативно влияют на мою работу после завершения перехода на OKR
67 | * После пройденной подготовки, я чувствовал себя готовым(ой) к успешному участию в OKR
68 |
69 | ### Ability/ Способность
70 |
71 | Кратко: "Я могу..."
72 | Изменение требует правильной реализации. Могу ли я применить свои знания на практике? Готов ли я действительно поменять привычные действия на новые?
73 |
74 | Утверждения для проверки
75 | * Я считаю, что успешно применяю полученные об OKR знания в реальных рабочих ситуациях
76 | * Я уже применяю новые знания и поведение в реальных рабочих ситуациях
77 | * Я могу изменить свое поведение, инструменты и рабочие процессы для использования OKR
78 | * Я считаю, что полученные знания об OKR дают мне все необходимое для успешного использования OKR в реальной работе
79 | * При необходимости я могу получить дополнительную информацию об OKR и поддержку знающих коллег
80 |
81 | ### Reinforcement/ Закрепление
82 |
83 | Кратко: "Я буду и дальше..."
84 | Изменение нужно поддерживать, чтобы оно стало устойчивым. Что мы делаем, чтобы закрепить использование изменений?
85 |
86 | Утверждения для проверки
87 | * Я уверен(а), что компания будет и дальше использовать OKR
88 | * Компания обладает возможностями, чтобы продолжить использовать OKR
89 | * Я осознаю последствия отката на старые методы работы и целеполагания
90 | * Я получаю пользу от работы с OKR
91 | * Мою работу с OKR позитивно оценивают коллеги и руководитель
92 |
93 | ## Польза
94 |
95 | ### Для сотрудника
96 |
97 | По данным опросов PROSCI, при работе с изменениями сотрудники чаще всего испытывают проблемы с непониманием "Почему" и "Зачем" делаются какие-то изменения. Кроме того, страх вызывает смена ежедневных обязанностей, отсутствие поддержки от руководителей, либо недоверие к руководителям. Отдельно вызывает негодование отсутствие возможности повлиять на изменения и направить их по более эффективному пути.
98 | ADKAR стремится дать каждому сотруднику голос и адресную помощь. Опросник призван упростить коммуникацию проблем, предложений и недовольства с уровня рядового сотрудника на уровень руководителей. Например, чаще всего блокером является "Понимание", но случайным образом выхватывать сотрудников и заставлять их слушать лекции неэффективно. Мы используем ADKAR, чтобы работать только по делу, без лишних встреч и разговоров.
99 |
100 | ### Для менеджера среднего звена
101 |
102 | PROSCI утверждает, что самые частые проблемы руководителей среднего звена - это страх потери авторитета и контроля над привычным участком работы. Руководители не хотели бы терять свою стандартную роль из-за организационных изменений. Кроме этого, люди отвечают, что их беспокоит недостаток конкретики по задачам руководителя, отсутствие вовлеченности и влияния на ход изменений и рассогласованность мотивации.
103 | С помощью ADKAR мы помогаем руководителю сохранить авторитет и поддержать свою значимость через успешное внедрение улучшений процесса Тинькофф Кассы. Руководитель, который успешно работает с сотрудниками де-факто является хорошим менеджером. Помимо авторитета, умелое использование результатов ADKAR поможет прозрачно понять статус внедрения в своей команде, сфокусировать усилия руководителя на важном.
104 |
105 | ### Для топ-менеджера
106 |
107 | Опрос PROSCI выделяет две основных проблемы топ-менеджеров - непрозрачность и расфокус. Численные критерии ADKAR призваны показать топ-менеджеру, как работать с руководителями среднего звена, чтобы повысить вероятность успешности изменений.
108 |
109 | ## Антипаттерны
110 |
111 | ### Нет Понимания и Желания
112 |
113 | * Сотрудники раз за разом задают одни и те же вопросы
114 | * Падает производительность труда и в худшем случае растет текучесть кадров
115 | * Сотрудники не хотят делиться обратной связью и выделять ресурсы под работу с изменением
116 | * Внедрение изменения идет с задержками, натыкается на сопротивление
117 |
118 | ### Нет Знания и Способности
119 |
120 | * Меньше сотрудников работают с изменением или используют его неправильно
121 | * Сотрудники волнуются, смогут ли они справляться с работой в будущем, боятся за свой успех
122 | * Негативное влияние на коллег из смежных команды
123 | * Устойчивое падение производительности труда
124 |
125 | ### Нет Закрепления
126 |
127 | * Сотрудники возвращаются к старым методам работы
128 | * Фактическое использование изменения ниже запланированного
129 | * Появляется опыт неэффективных изменений "в прошлый раз это не сработало"
130 |
131 | ## Сложные кейсы при работе с ADKAR
132 |
133 | | Проблема | Предложение |
134 | |------------------|------------|
135 | | Никто в команде не заполняет ADKAR |Попробуйте собрать командную встречу и донести цели использования ADKAR и его выгоду для вас и для сотрудников. Чаще всего незаполнение опроса эквивалентно низкому рейтингу Awareness. Проще говоря, ваши коллеги просто не понимают что происходит и зачем им надо заполнять какой-то опрос.|
136 | | Все заполняют на максимальные ответы, чтобы от них отстали |Это зависит, почему это происходит:
Если люди не чувствуют себя в безопасности - расскажите им подробнее про сохранность данных и как они используются.
Если люди не вовлечены и просто хотят, чтобы от них отстали - скорее всего, они не понимают "Зачем" делается опрос и какую выгоду он несет.
Ваш контекст может отличаться - исходите из вашего контекста.|
137 | | ADKAR не прав, показывает блокер критерия у сотрудника, но с критерием всё окей |Да, так бывает. Попробуйте обсудить с сотрудником утверждения из опроса выше. Узнайте, почему сотрудник ответил, что не чувствует уверенности по отношению к ним. Если все в порядке и в опрос произошла ошибка - ничего страшного, просто порадуйтесь еще одному поводу пообщаться с коллегой.|
138 | | Сотрудник каждый раз встречает один и тот же блокер |Отнеситесь к этому серьезно. Если вы или ваш сотрудник постоянно натыкаетесь на один блокер - попробуйте выделить время и подробнее разобрать, что сейчас идет не так. Попросите помощи снаружи команды, чтобы вместе побрейнштормить идеи. Главное - не относитесь к этому формально.|
139 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/order/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Последовательность
2 | Для определения последовательности изменений можно использовать различные модели. Далее расскажем, как выбрать подходящую, а на странице каждой из этих моделей раскрываем наши советы по их реализации.
3 |
4 | ## Инструменты
5 |
6 | ```mdx-code-block
7 | import DocCardList from '@theme/DocCardList';
8 |
9 |
10 | ```
11 |
12 | ## Как выбрать
13 | Для выбора подходящей нужно понимать цели организации, ее культуру и структуру, а также готовность сотрудников к изменениям.
14 |
15 | Если прямо здесь и сейчас давать какой-то совет, то он звучит так: PDCA и ADKAR подходят для небольших изменений, требующих изменения поведения, в то время как 8-ступенчатая модель Коттера и модель Льюина лучше всего подходят для крупномасштабных изменений, которые требуют культурного изменения. А если хочется создать культуру непрерывного улучшения и инноваций, то подойдет эволюционная модель.
16 |
17 | Но важно внимательно оценить каждую модель, чтобы определить, какая из них лучше всего подойдет для вашей организации. В этом процессе таблица сравнения разных моделей изменений может оказаться полезной, чтобы понять их плюсы и минусы.
18 |
19 | ### ADKAR и Kotter
20 |
21 | | Параметр | Модель Коттера | Модель ADKAR |
22 | |---------------------------|--------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------|
23 | | Количество этапов | 8 | 5 |
24 | | Ориентация | Большие, сложные изменения | Меньшие, более простые изменения |
25 | | Фокус | Мотивация сотрудников | Изменение поведения сотрудников |
26 | | Последовательность этапов | Действия выполняются последовательно | Действия выполняются одновременно или в параллели |
27 | | Результат | Постоянное изменение культуры и структуры организации | Постоянное изменение поведения сотрудников |
28 | | Ключевой фактор успеха | Мотивация и лидерство | Коммуникация и обучение |
29 | | Недостатки | Медленная реализация, не всегда подходит для малых изменений | Не уделяется достаточного внимания культуре организации |
30 |
31 | Как видно из таблицы, обе модели имеют свои преимущества и недостатки. Модель Коттера ориентирована на более крупные и сложные изменения, а модель ADKAR - на более простые и меньшие изменения. Модель Коттера предполагает последовательное выполнение этапов, в то время как модель ADKAR предлагает выполнение действий одновременно или в параллели. Ключевыми факторами успеха в модели Коттера являются мотивация и лидерство, а в модели ADKAR - коммуникация и обучение.
32 |
33 | ### Революционная и эволюционная модель
34 |
35 | | Категории | Революционная модель | Эволюционная модель |
36 | |---------------------|---------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------|
37 | | Философия | Большой, глобальный и быстрый прыжок вперед | Медленное, но постоянное движение вперед |
38 | | Подход к изменениям | Радикальное пересмотрение | Инкрементальное улучшение |
39 | | Сфера применения | Масштабные преобразования в организации и бизнесе | Непрерывное улучшение внутренних процессов |
40 | | Тип лидерства | Руководитель как главный двигатель изменений | Руководитель как координатор изменений |
41 | | Роль сотрудников | Участие в революционных изменениях | Участие в улучшении текущих процессов |
42 | | Риски и сложности | Большой риск и высокие затраты на реализацию | Медленный прогресс и слабое привлечение внимания к изменениям |
43 |
44 | Как видно из таблицы, революционная модель изменений направлена на быстрое и радикальное пересмотрение текущего состояния организации и ее бизнес-модели, что может привести к значительным результатам в короткие сроки. Однако, это также связано с большими рисками и высокими затратами на реализацию изменений.
45 |
46 | С другой стороны, эволюционная модель изменений более ориентирована на непрерывное улучшение текущих процессов в организации. Это позволяет достигать результатов более медленно, но с меньшими затратами и рисками. Также эта модель более доступна для многих организаций, так как не требует крупномасштабных изменений в короткие сроки.
47 |
48 | Обе модели имеют свои сильные и слабые стороны, и выбор конкретной модели зависит от целей, ситуации в организации и ее культуры.
49 |
50 | ### Общие выводы
51 |
52 | Так или иначе все модели укладываются в три этапа
53 |
54 | **Поиск мотивации или стрессора к изменениям:**
55 | - Анализ текущего состояния и поиск проблемных областей (Коттер, АДКАР, Революционная модель)
56 | - Оценка степени готовности сотрудников к изменениям (Коттер, АДКАР, Революционная модель)
57 | - Выявление базовых причин сопротивления изменениям (Коттер, АДКАР, Революционная модель)
58 |
59 | **Рефлексия:**
60 | - Определение целей и планирование изменений (Коттер, АДКАР, Эволюционная модель)
61 | - Разработка стратегии изменений (Коттер, АДКАР, Эволюционная модель)
62 | - Построение коммуникационной стратегии (Коттер, АДКАР, Эволюционная модель)
63 |
64 | **Совершение акта лидерства:**
65 | - Реализация изменений (Коттер, АДКАР, Эволюционная модель)
66 | - Поддержка новых методов работы (Коттер, АДКАР, Эволюционная модель)
67 | - Оценка результатов и корректировка стратегии изменений (Коттер, АДКАР, Эволюционная модель)
68 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/order/kotter-8-steps.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: roadmap
3 | ---
4 | # Восемь шагов Коттера
5 | Скорее всего самая популярная модель, используемая при проведении изменений. Существуют 2 версии:
6 | 1. **8 шагов Коттера.** Предложена в 1995 г. и представлена последовательными шагами
7 | 2. **8 ускорителей Коттера.** Переработанная в 2014 г. первая версия, в которой шаги превратились в ускорители
8 |
9 | ```mermaid
10 | graph LR
11 | %%{ init: { 'flowchart: { htmlLabels: true, justify-content: center } } }%%
12 | A[1. Создание \n потребности] --> B[2. Создание \n команды] --> C[3. Создание \n образа] --> D[4. Вовлечение] --> E[5. Наделение \n полномочий] --> F[6. Вознаграждение] --> G[7. Поддержка] --> H[8. Закрепление]
13 | ```
14 |
15 | ## Применимость
16 | В первую очередь модель нацелена на реализацию изменений в организациях. По модели ситуативного лидерства Херси и Бланшара относится к _Стилю участия_. То есть лидер делится своим мыслями, вовлекает их в процесс и тем самым проводит изменения снизу-вверх. В базовом варианте можно применять и к командам.
17 |
18 | ## Дополнительные материалы
19 | * [Книги, видео, подкасты](/docs/profession/good-to-know#8-шагов-коттера)
20 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/change/order/model-kurt-lewin.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Модель Курта Левина
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/environment/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Управление окружением
2 |
3 | ## Из чего состоит
4 | ```mermaid
5 | graph LR
6 | %%{ init: { 'flowchart': { 'nodeSpacing': 10, 'rankSpacing': 200 }}}%%
7 | A[Управление окружением] --- B1(Культура) & B2(Доверие) & B3(Взаимопомощь)
8 | ```
9 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Управление группами'
2 | position: 60
3 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: roadmap
3 | ---
4 | # Управление группами
5 | Когда в вашей зоне влияния становится более 1 человека, то вы начинаете работать с некоторыми группами людей. Это может быть команда, целая организация (отдел, департамент, сквад, трайб и прочее), а может не то и не другое.
6 |
7 | ## Из чего состоит
8 | ```mermaid
9 | graph LR
10 | %%{ init: { 'flowchart': { 'nodeSpacing': 10, 'rankSpacing': 200 }}}%%
11 | A[Управление группами] --- B1(Организации) & B2(Команды) & B3(Племена/социальные группы) & B4(Комьюнити)
12 | ```
13 |
14 | Здесь собраны инструменты, которые во-первых помогут идентифицировать группу в вашей зоне влияния, а во-вторых правильно с ней работать.
15 |
16 | ## Какие могут быть проблемы
17 |
18 | * Работа с группами может оказаться как более сложной, так и более интересной, чем работа с одним человеком. Когда вы имеете дело с группой, появляются взаимосвязи и зависимости, которых нет в случае работы с одним человеком. Поэтому важно научиться правильно взаимодействовать с группами.
19 | * Люди в группах часто ведут себя по-другому, чем в одиночку. Это связано с различными факторами, такими как социальная динамика, влияние других людей на поведение, принятие решений в группе и т.д. Понимание причин такого поведения и умение правильно с этим работать - крайне важно.
20 | * Также важно понимать, что инструменты, которые хорошо себя зарекомендовали в работе с одним человеком, могут не сработать с группой, состоящей из нескольких человек. Каждый инструмент имеет свою применимость, и его нужно уметь правильно использовать в зависимости от ситуации.
21 |
22 | ## Дополнительные материалы
23 | * [Анти-паттерны](/docs/profession/antipatterns)
24 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/organizations/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Организации
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/teams/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Команды
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/teams/re-design/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Ре-дизайн
2 | position: 3
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/teams/re-design/team-topologies.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: roadmap
3 | ---
4 | # Team Topologies
5 | Подход, описанный в книге “Топологии команд” (“Team Topologies”) от авторов Manuel Pais и Matthew Skelton.
6 |
7 | ## Описание
8 | Авторы подхода предлагают при формировании структуры организации идти по принципу “team first”. В подходе выделяются проблемы и инструменты для их решений. Советуем до погружения в этот подход прочитать закон Конвея, т.к. его утверждения сильно перекликаются.
9 |
10 | ## Рекомендации по использованию
11 | При работе с группой, в которой есть множество команд, точно стоит посмотреть проблемы, которые выделяют авторы и добавить предлагаемые ими решения в свой пул.
12 | Точно стоит изучить когда вы работаете с командами, у которых есть общие точки внесения изменений (общая база данных, пример) или же такая общая точка планируется к созданию. В подходе отлично разбираются решения проблем, с которыми вы можете или уже столкнулись.
13 |
14 | ## Дополнительные материалы
15 | Серия статей Саши Поломодова https://apolomodov.medium.com/review-team-topologies-part-1-205533a027c0
16 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/teams/re-design/unfix.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # unFix
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/teams/start/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Запуск
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/groups/teams/start/kick-off.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Team Kick-off
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Управление работой'
2 | position: 30
3 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/frameworks/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Фреймворки/подходы
2 | position: 3
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/frameworks/lean.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Lean
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/frameworks/six-sigma.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Six Sigma
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Управление работой
2 |
3 | ## Из чего состоит
4 |
5 | ```mdx-code-block
6 | import DocCardList from '@theme/DocCardList';
7 |
8 |
9 | ```
10 |
11 | ## Какие могут быть проблемы
12 |
13 | ## Дополнительные материалы
14 | * [Книги, видео, подкасты](/docs/profession/good-to-know#управление-работой)
15 | * [Анти-паттерны](/docs/profession/antipatterns)
16 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/system-design/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Проектирование систем'
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/system-design/statik.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # S.T.A.T.I.K.
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/system-design/vsm.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Value Stream Mapping
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Задачами
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Планирование
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Burndown-chart-full.jpg:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Burndown-chart-full.jpg
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Burndown-chart.jpg:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Burndown-chart.jpg
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Result-Probably.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Result-Probably.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-S-Curve.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-S-Curve.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Throughput.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-Throughput.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-with-risks.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-Carlo-with-risks.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-carlo-all-experiments.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/Monte-carlo-all-experiments.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/assets/monte-carlo-method.module.css:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | .noWrap td {
2 | white-space: nowrap;
3 | padding: 2px;
4 | text-align: center;
5 | }
6 |
7 | .vertical td {
8 | white-space: nowrap;
9 | writing-mode: bt-rl;
10 | transform: rotate(-90deg);
11 | padding: 2px;
12 | text-align: center;
13 | }
14 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/revolvere.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Револьверное
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/planning/weekly-monthly-quarterly.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Недельное, месячное, квартальное, годовое и т. д.
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Приоритизация
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/risk-assessment/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Оценка рисков'
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/risk-assessment/raf.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # RAF
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/risk-assessment/roam.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # ROAM
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/scoring-models/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Скоринг модели'
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/scoring-models/ice.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # ICE
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/scoring-models/rice.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # RICE
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/job/tasks/prioritization/scoring-models/wsjf.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # WSJF
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: 'Управление людьми'
2 | position: 20
3 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/index.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Управление людьми
2 |
3 | ## Из чего состоит
4 |
5 | ```mdx-code-block
6 | import DocCardList from '@theme/DocCardList';
7 |
8 |
9 | ```
10 |
11 | ## Какие могут быть проблемы
12 |
13 | ## Дополнительные материалы
14 | * [Книги, видео, подкасты](/docs/profession/good-to-know)
15 | * [Анти-паттерны](/docs/profession/antipatterns)
16 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/roles/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Роли
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | link:
5 | type: generated-index
6 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/roles/paei.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # PAEI (код Адизеса)
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/training/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Обучение
2 | position: 2
3 | collapsible: false
4 | link:
5 | type: generated-index
6 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/training/coaching.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Коучинг
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/people/training/mentoring.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | ---
2 | sidebar_class_name: disabled-page
3 | ---
4 | # Менторинг
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/product/business-domain /_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Знание бизнес домена
2 | position: 1
3 | collapsible: false
4 | className: disabled-category
5 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/product/design/_category_.yml:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | label: Проектирование
2 | position: 3
3 | collapsible: false
4 |
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/product/design/assets/triple-diamond.png:
--------------------------------------------------------------------------------
https://raw.githubusercontent.com/Delivery-Manager/knowledgebase/4fef9e7a53fa107ddbcc251d3c96494214bc9465/docs/roadmap/management/product/design/assets/triple-diamond.png
--------------------------------------------------------------------------------
/docs/roadmap/management/product/design/triple-diamond.md:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | # Triple Diamond
2 |
21 | );
22 | }
23 |
--------------------------------------------------------------------------------
/src/theme/Navbar/MobileSidebar/PrimaryMenu/index.js:
--------------------------------------------------------------------------------
1 | import React from 'react';
2 | import {useThemeConfig} from '@docusaurus/theme-common';
3 | import {useNavbarMobileSidebar} from '@docusaurus/theme-common/internal';
4 | import NavbarItem from '@theme/NavbarItem';
5 | function useNavbarItems() {
6 | // TODO temporary casting until ThemeConfig type is improved
7 | return useThemeConfig().navbar.items;
8 | }
9 | // The primary menu displays the navbar items
10 | export default function NavbarMobilePrimaryMenu() {
11 | const mobileSidebar = useNavbarMobileSidebar();
12 | // TODO how can the order be defined for mobile?
13 | // Should we allow providing a different list of items?
14 | const items = useNavbarItems();
15 | return (
16 |