├── agenda.png ├── allhr.png ├── finish ├── finish.png └── README.md ├── safety ├── safety.png └── README.md ├── analytics ├── analytics.png └── README.md ├── branding ├── branding.png └── README.md ├── strategy ├── strategy.png └── README.md ├── efficiency ├── efficiency.png └── README.md ├── motivation ├── motivation.png └── README.md ├── recruitment ├── recruitment.png └── README.md ├── limitmotivation ├── limitmotivation.png └── README.md ├── staffdevelopment ├── staffdevelopment.png └── README.md └── README.md /agenda.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/agenda.png -------------------------------------------------------------------------------- /allhr.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/allhr.png -------------------------------------------------------------------------------- /finish/finish.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/finish/finish.png -------------------------------------------------------------------------------- /safety/safety.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/safety/safety.png -------------------------------------------------------------------------------- /analytics/analytics.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/analytics/analytics.png -------------------------------------------------------------------------------- /branding/branding.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/branding/branding.png -------------------------------------------------------------------------------- /strategy/strategy.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/strategy/strategy.png -------------------------------------------------------------------------------- /efficiency/efficiency.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/efficiency/efficiency.png -------------------------------------------------------------------------------- /motivation/motivation.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/motivation/motivation.png -------------------------------------------------------------------------------- /recruitment/recruitment.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/recruitment/recruitment.png -------------------------------------------------------------------------------- /limitmotivation/limitmotivation.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/limitmotivation/limitmotivation.png -------------------------------------------------------------------------------- /staffdevelopment/staffdevelopment.png: -------------------------------------------------------------------------------- https://raw.githubusercontent.com/Uliarimsha/IT-HR/HEAD/staffdevelopment/staffdevelopment.png -------------------------------------------------------------------------------- /safety/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Безопасность 2 | 3 | 4 | 5 | Ошибки в этой области дорогие, а работа, по объему, не самая большая. Для стартапа, на начальном этапе, стоит привлечь аутсорсера. 6 | 7 | В распределенных командах добавляет сложности удаленное подписание кадровых документов. С появлением в Трудовом кодексе ст.312.2 у этого явления появилась правовая база. 8 | 9 | Про защиту персональных данных не стоит даже рассуждать. Это то, что беспокоит всех айтишников на земле. 10 | -------------------------------------------------------------------------------- /staffdevelopment/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Развитие персонала 2 | 3 | 4 | 5 | Ошибки в этой области дорогие, а работа, по объему, не самая большая. Для стартапа, на начальном этапе, стоит привлечь аутсорсера. 6 | 7 | В распределенных командах добавляет сложности удаленное подписание кадровых документов. С появлением в Трудовом кодексе ст.312.2 у этого явления появилась правовая база. 8 | 9 | Про защиту персональных данных не стоит даже рассуждать. Это то, что беспокоит всех айтишников на земле. 10 | -------------------------------------------------------------------------------- /strategy/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Стратегические управление 2 | 3 | 4 | 5 | Если эти вопросы вас беспокоят, то скорее всего вы уже и так знаете, что делать. Слова Total Rewards, формирование EVP и планирование ресурсов HR-департамента не пустой звук. Но, стоит обратить внимание, что с ростом численности, выстроенные процессы всегда ломаются и требуют преобразований. Для этого есть множество практик по управлению корпоративными изменениями. Например, методологии Хиатта, Бекхарда и Харриса, Адизеса и прочие. 6 | -------------------------------------------------------------------------------- /branding/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Узнаваемость 2 | 3 | 4 | 5 | Если вы стартап, то заниматься HR-брендингом не имеет смысла, разве, что это какой-нибудь «фантастический единорог». Но, тогда ваше название и так у всех на слуху. 6 | У средних компаний возможности достаточно ограничены. Если вы не хотите потеряться на фоне остальных игроков локального рынка, необходимо проведение митапов, хакатонов и других активностей, включая выступления на профильных конференциях, создание электронных курсов обучения, работу с представителями местных ИТ-сообществ и пр. 7 | -------------------------------------------------------------------------------- /finish/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Завершение сотрудничества 2 | 3 | 4 | 5 | Для малого и среднего бизнеса «возвращенцы» редкость. Все усилия нужно направить только на получение фидбека для исследования собственных ошибок и снижение потенциального негатива. Тут можно использовать выходное интервью и незначительные по стоимости бенефиты для сопровождения покинувшего компанию сотрудника (сувениры на ДР, подписки на сервисы и т.д.). 6 | 7 | Крупным же компаниям нужно выстраивать систему отслеживания карьеры для возможного возобновления контакта, после 2-3 годичного перерыва. 8 | -------------------------------------------------------------------------------- /motivation/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Стимулирующая мотивация 2 | 3 | 4 | 5 | Стимулирующая мотивация состоит из: 6 | 7 | * бенефиты (корпоративные мероприятия, ДМС, поддержка в тяжелых жизненных ситуациях и пр.); 8 | * компенсации (размер зарплат, бонусов, возможность роста, прозрачность); 9 | * баланс (обратная связь, ощущение своей ответственности, разнообразие в работе, график работы, команда, автономия, офис и пр.); 10 | * управление эффективностью (ежедневные задачи, коммуникации, понимание сотрудником смысла своей работы, атмосфера в офисе и пр.). 11 | 12 | Все перечисленное выше формирует ценностное предложение (EVP), которое делает вашу компанию привлекательной для потенциальных кандидатов. 13 | Исходя из возможностей бизнеса можно выбрать наиболее приемлемые варианты. 14 | -------------------------------------------------------------------------------- /limitmotivation/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Ограничивающая мотивация 2 | 3 | 4 | 5 | В программистской среде редко встретишь перепалку или драку, так как персонал в основном — интроверты. Кажется, что в такой среде нет места проявлениям чувств или склокам. Но то, что можно прочитать в рецензировании кода, услышать на проектировании/планировании спринта, ретроспективе и есть реальная «буря чувств и негодований». Если все оставить как есть, периодически будут выпадать наиболее ранимые. Самый простой способ нивелировать такую ситуацию — разработать, согласовать со всеми и внедрить кодекс поведения (Code of Conduct) в компании. 6 | 7 | Про дайверсити и харрасмент рассуждать в нашей стране не принято. Но, если вы открыли офис в Европе или США, про эти риски нужно помнить. Они могут обернуться для вас иском на кругленькую сумму или непоправимым уроном для репутации. В продуктовом менеджменте «разнообразие персонала», действительно позволяет учитывать интересы всей многогранной аудитории. 8 | -------------------------------------------------------------------------------- /efficiency/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Эффективность 2 | 3 | 4 | 5 | Эффективность HR-департамента по вопросам найма складывается из грамотного управления накопленными знаниями и софт-скилами сотрудников. Кроме внутренней эффективности, своими решениями, мы влияем на эффективность компании в целом. 6 | 7 | Как HR может повлиять на эффективность? Ведь для этого есть продуктовые и технические менеджеры. Но, зачастую, во взаимодействиях внутри команд и на их стыках, огромные области тьмы, за которые никто не хочет отвечать. Кроме того, у каждой команды свой микроклимат и темперамент. Поэтому, важно, до того как новый человек придет в команду, задуматься о психологической совместимости и включить в исходные требования по подбору позиции. 8 | 9 | Вовлеченность и лояльность тимбилдингами не поднять. Безусловно, корпоративные мероприятия это обязательный минимум любой нормальной компании. Но, самое основное, что мы можем сделать, это обеспечить исполнение правила — команда будет дружной и эффективной только если в ней 50% + 1 «правильных сотрудников». Дальше они сами справятся 10 | -------------------------------------------------------------------------------- /recruitment/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Рекрутинг 2 | 3 | 4 | 5 | Не важно какого масштаба ваш бизнес, без HR-CRM системы не обойтись. На рынке предложено множество облачных вариантов (E-Staff, Hantflow, Talantix и т.д.), которые вполне подойдут для стартапов. А, вот большие и средние компании, не могут позволить себе даже незначительный риск утечки самого ценного в HR. Поэтому, им стоит рассматривать использование on-premise систем. 6 | 7 | Кадровое планирование должно учитывать органичный рост команд. Без этого можно испортить даже хорошего специалиста, погрузив в команду, у которой в текущий момент, нет ресурсов на его обучение. 8 | 9 | Для поиска кандидатов всегда необходимо формировать четкий профиль, чтобы не тратить время как рекрутера, так и технических специалистов на заведомо неподходящих кандидатов. 10 | 11 | Важно обучить HR-специалиста стеку и взаимозаменяемым технологиям, для того, чтобы не пропустить полезных специалистов. Отучить рекрутеров от применения речевых модулей, т.к. шаблонные фразы создают негативный эффект. 12 | 13 | Наём — классическая сделка. Навыки рекрутера должны включать исследование потребностей, работу с возражениями и продажу HR-бренда. 14 | -------------------------------------------------------------------------------- /analytics/README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | ## Аналитика 2 | 3 | 4 | В условиях стартапа, единственный способ привлечь кандидатов — платить выше рынка, привлекать свободой выбора технологий и управленческой гибкостью. Анализ конкурентов и кадрового рынка не принесут существенных результатов. 5 | 6 | Для всех остальных, составление знания о состоянии всех конкурентов и их EVP обязательное требование. На каждую компанию со схожим технологическим стеком можно вести досье, мониторить их успехи и неудачи. Отслеживать тренды в ЗП, в разрезе необходимых специалистов. 7 | Обязательной практикой стоит ввести опросы 360°, ретроспективы качества фидбека руководителей сотрудникам на перфоманс-ревью, регулярные оценки удовлетворенности условиями работы, процессами и технологиями (анонимные опросы, тет-а-тет беседы). 8 | 9 | В случае распределенной команды часто встречаются использование тайм-трекинговых систем и почасовая оплата. Это вызывает негатив у большинства сотрудников. 10 | 11 | Даже если у вас выстроена культура agile-разработки и высокий уровень вовлеченности, нужно иметь способы выявления сотрудников, выпавших из процесса для избежания необоснованных трат. Для этого можно использовать множество косвенных признаков, в том числе данные учетных и информационных систем. 12 | -------------------------------------------------------------------------------- /README.md: -------------------------------------------------------------------------------- 1 | # Карта областей компетенций HR в IT 2 | 3 | Как-то раз, наткнувшись на схему развития областей знаний тим-лида https://github.com/tlbootcamp/tlroadmap, подумала, что это прекрасный способ систематизации и для HR в IT. Теперь хочу поделиться тем, что у меня получилось со всеми, кто знает эту область компетенций пятнами и без особой систематизации: 4 | 5 | 6 | 7 | На верхнем уровне у меня получилось 10 областей компетенций. 8 | Каждая из областей помечена значками разных масштабов компаний, для которых имеет смысл тратить на это силы: 9 | 10 | 1. Рекрутинг 11 | 1. Узнаваемость 12 | 1. Стратегическое управление 13 | 1. Безопасность 14 | 1. Развитие персонала 15 | 1. Завершение сотрудничества 16 | 1. Стимулирующая мотивация 17 | 1. Ограничивающая мотивация 18 | 1. Эффективность 19 | 1. Аналитика 20 | --------------------------------------------------------------------------------